例如：各部门的管理要求，好坏怎样去评定，业绩部门有业绩考核指标还好说，但无业绩的部门以及有业绩部门的行政管理是否有效呢？原来我们制定了很多主管的管理职责，
请看这个岗位职责（摄影部主管职责ppt）应该大家都很熟悉，我们用了太多的“管理本部门所有员工的出勤、调度、仪容、休假等事宜”、“协助店长经营管理本部门”、“每日对本部门的环境卫生进行检查和维护”、“上情下达，承上启下协调好员工与公司之间的关系”等等字眼，而这个标准很感性，于是我们做了相应调整变为以下主管管理指数考评办法，并与薪资挂钩，每月的薪资要乘上管理指数才是实际薪资。
（管理指数ppt）
才公布下去时，目标很明确，但主管对这个管理指数是没多大概念的，很茫然，觉得员工迟到我要被扣钱，去教育要求嘛，他故意迟到故意怠慢客户被投诉我也还是要被扣，再多要求他，他辞职我不是更多的被扣款，而且我不可能随时盯着每个员工呀，等等很多顾虑，好像这样管理的主动权在员工手上而非自己了；接下来我们要做了就是传授工作秘诀，向部属讲述完成任务时常采用的方法、程序、重点及关键环节、工作细节提示、以及此项工作的最终目的；关于纪律，不但要大胆要求，也要学会激励，比如：经常每月迟到30次的，在要求下迟到了20次，却要在部门会上表扬激励他改善的行为，而且要迟到的就这几个人，盯住这几个人，做事时要求报备时间，加强他的时间观念就好；部门卫生就让他们将卫生区域分到个人上，自己打扫并维护自己区域的卫生，这块上比较好执行，“TCS”个人行为规范因为我们公司做得较早，员工的认同度也高，他们部门自检不合格的成长赞助只是10元，客户部人员检查到后就是20元，所以部门每天在客户部未到前先会安排自检人员检查；在员工的离职率上，我们强调的是主管和员工间的有效沟通，还有就是团队的凝聚力，这就迫使主管对每天团队的关注和教育，有一点要明确，这是我们的家规，不认同、不喜欢的，可以走，我们要学会放弃，不要白花时间和功夫，在这个人才匮乏的市场上经常是员工给老板炒鱿鱼，现在反过来，主管报请经理批准后就劝其离职，不等他辞职，其实管理的主动权还在我们管理者手上，而因为沟通我们更能找到共识的人，做事的人，团队更有战斗力和执行力；在客户投诉上，这是公司历来高度重视的环节，所以要求主管在工作中，更重要的是关注客户的脸色，客户脸色有异样，就要及时处理和安排，减少和尽量避免客户投诉，让客户开开心心的完成作业流程；在平时的客服教育中，原来我们经常会说要把“客户当朋友”，现在很多的80、90后客户不愿把你当朋友，怎么办？我们就改，改把“客户当岳母”，如履薄冰式的服务，专注客户的脸色，平日里处理客户要求时，多一点吃亏；
通过一段时间的执行，发现很多操心的事现在终于落实下去了，比如客户投诉率，原来要到客户投诉出来才解决，对责任人实施罚则时，已经是造成了客户的伤害，而现在，主管会主动的关注客户的表情，及时调整流程的顺畅与否和事情发生时如何安抚好客户的情绪，弥补好过程中服务不周到的细节，并会对每天及时发生的事件对下属进行教育，对下属的要求多了，监督的力度大了，很大的提升了客户满意度，客户在拍照当天是高高兴兴来，满满意意走；还有就是主管和下属间的沟通交流多了，原来员工离职，通常表面意义上看，是和公司辞职，主管不负责任的，但我想员工的心态除薪资以外，重要的是主管的认同和部门环境氛围，员工辞职和他的直接上级也就是主管的管理方式还是很有关系的，员工辞职，主管也有责任，通过这个管理指数，主管更多主动去关心下属，沟通下属，解决下属的问题。不知道是不是有点偏激，但这样做总是利大于弊。管理的目的我认为就是“有效”。
最后我们要做的就是查核的步骤，查核每个环节的落实情况，看报表、看数据，看结果，查核要有完美主义思想，这一点我最有感悟的就是我们集团的王勇总经理，王总对每个环节的查核非常的严格，而且记性特别好，布置下去的任何大小事宜，时间一到他总会过问结果，而且一定要做到完美，比如我们做管理指数的执行时，他就自己建立了一个查核本，见到部门有违反规范的行为时就记下，月底查看客服部的记录上有无这些事项，客服部为此增加了日常巡店工作的次数，他常说“信任不查核就是放任”所以“查核重于信任”，“无查核就无效果可言，业绩查核看人气、团队查核看士气、流程查核看喜气、品质查核看名气”。
以上就是我对影楼日常店务管理的分享，我们还有很多的不足，也希望各位前辈和同行精英给我们指导建议，让我们一起在这个美的事业上不断探索和进取，为婚纱摄影事业的蓬勃发展做贡献。谢谢！
