3、分配方式：
（1）分配不公：
存在以裙带、论资排辈、亲信等方式进行分配的；或干多干少一个样,搞“平均主义，大锅饭”；而不是按照真正产生的商业价值进行分配。
（2）赏罚不明：
由于考核机制不清晰、标准不统一或人为主观的原因，造成赏罚不明确。如：山西某店。
（3）及时对诺：
奖惩不能及时兑现，等于没有，并且产生较大的负面结果。如，本月的提成延迟到本季度末发放；本日的惩罚延迟到下月处罚。
4、激励方式：
（1）方式单一：
仅采用低层次的物质激励，工作干得好就加薪，干不好就减薪，不称职的就辞退，忽视竞争激励、股票期权激励、晋升激励等高层次激励。
（2）激励失当：
鉴于影楼人才的“稀缺性”，影楼老板求贤若渴，但若“绝对薪资水平”过高，一方面给企业的负担和风险压力增加，另一方面“饿虎养成懒猫”，形成人才惰性。
另外，在薪资和奖励机制中为设置“负激励”项目，形不成有效牵制和压力。
七、晋升机制
（一）晋升机制设置无序：
1、部分影楼中、高层岗位被“亲戚”、“亲信”把控，客观上设置了“玻璃天花板”，对发展欲望比较强的人造成“打击”；
2、基层骨干力量迫切有更大的空间锻炼和提升自身的能力；
3、缺乏“升降”机制，只升不降，瘸子里拔大个；
4、“梯队干部”队伍未形成，升到一定程度就“疲沓”，开始“腐败”，没有危机感；
5、人才缺乏“职业规划”更没有付诸“学习规划”能力标准，进而盲目“提拔”；
6、职业通道单一，除了管理通道，无“技术”或“业务”型通道。
（二）盲目提拔造成的危害：
1、不适合的提拔：提拔一个 “门市精英”，失去了一个“精英”，毁掉一个“部门”；
2、拔苗助长的提拔：培养一个“目空一切的大公鸡”，毁掉一个好“苗子”；
3、业务不对接提拔：违背“专业的人管专业的人”，“瞎指挥”伤了员工的士气和积极性；
4、裙带式的提拔：有了一个“亲人”，失去一群“事业伙伴”；
5、夫妻档占据高位：多了一个“家长”，少了一个“团队”。
