作为苹果时代的开创者和领航者，乔布斯一生追求完美，并力图改变世界。正是这种追求和不断创新的精神，让苹果公司在2011年成为市值最大的科技公司，也让乔布斯本人成为“神一样的传奇”。
但乔布斯让人敬仰的，不只是他超前的商业思维，他的管理方式，也同样值得人们思考。作为一家智商型企业的领导者，他独特的理念和方法也为其他同类智商型企业的管理提供了可资借鉴的典范。
乔布斯并不是一个十全十美的领导者。他个性张扬，从不隐讳自己心中的态度和意见，对于自己认同的想法或创意他会大加赞赏，而对于自己看不上眼的则会当面斥骂，丝毫不顾及当事人的感受。这样非好即差的“二元”性格一度使他的人际关系颇为紧张。
在苹果公司，乔布斯有个令人走避的恶名：地狱来的老板。他对团队的要求之高让人瞠目结舌。在他最著名的每周一马拉松式会议里，他会和相关团队检查整个事业体，包含上周公司卖了哪些产品、每一个还在发展中的商品、每一个遇到瓶颈的设计，一件一件仔细检查讨论，试图挖掘每个微小的缺陷。
但是在实际中，苹果内部员工对于乔布斯的认同程度让人十分吃惊。有调查称，苹果员工对于乔布斯的支持率高达97%，这样的支持力度在世界上罕见。
看到这些，你一定会纳闷，这么粗暴的管理方式，为什么还是有无数精英愿意跟在他身边做事？为什么苹果公司能打败众多对手，开创了一个时代的模式？
多奖励，少惩罚
首先，乔布斯管理法则中的一个很重要的原则是：多奖励、少惩罚。
虽然乔布斯很凶，对那些不够聪明的下属完全不能容忍。但他也很敢对那些优秀的人才给予丰厚的回报。
乔布斯在1998年接受《财富》杂志采访时说道：“苹果公司的员工很早就开始持有股票，我们是硅谷首批实行股票制的公司之一。重返苹果公司后，我用股权奖励代替了大部分现金奖金。我们每位员工除了工资外，还有股票收入，这是一种非常平等的公司经营方法，这种方式是惠普公司首创，苹果公司确立的。”
国内的企业家也逐渐认识到这一点的重要性。海尔总裁张瑞敏说：“员工最渴望的是他的成绩，你不要给他抹杀。他干的好的地方能够得到承认。”就指出了正激励的重要性。
事实也的确如此。在任何公司，员工最渴望的就是正激励，因为只有及时的正激励才能让员工保持积极性，否则会严重挫伤员工的积极性。
负激励也很重要，但很多的管理者到最后演变为管理的目的就是处罚员工，这种想法是很危险的。所以不能单纯为了处罚而处罚，那样会激起员工的逆反心理，从心里抵触管理制度，公司的管理效率也会大大折扣。
产品至上而非营销至上
乔布斯曾经说过，当产品人不再是推动公司前进的人，而是由营销人推动公司前进，这种情况是最危险的。
因此乔布斯的一个重要工作就是聚焦于产品，他称之为苹果的地心引力。“市场需要一种以产品为导向的文化，在技术公司也是如此。很多公司有非常杰出的工程师和聪明的员工，但是从根本上而言，这些公司需要将所有一切集合在一起的‘地心引力’。否则，你得到的可能就是漂浮在宇宙中的一个又一个了不起的技术片段。这些技术片段无法组合在一起产生伟大的作品。”
反观国内很多公司，渡过创业期之后，产品人开始严重缺位，利润中心化、官僚化开始泛滥，大公司病成为许多公司久治不愈的顽疾。
因此乔布斯从来不吝于重金聘请人才，甚至亲自参与招聘工作。募集网络一流人才，或者说组建由一流的设计师、程序员和管理人员组成的“A级小组”，一直是他最核心的工作。他一生大约参与过5000多人的招聘，但是真正招募的人并不多。也就是说，他严把了公司最初的一道管卡，因此苹果公司留下的都是国际上一流的人才。
此外，乔布斯对苹果员工从来都不是为了管理而管理，而是亲切地称员工为“伙计”，因此，在苹果公司，从来没什么等级观念，大家在一起思维很开阔。创新工场董事长李开复就对在苹果的这段经历印象深刻。李开复加入苹果时才28岁，当时是在语音识别项目组，大部分都是年轻人，有一些人比李开复还小。但他们是美国软件业的精英，他们热爱并传承着苹果文化。
重视产品核心团队、重视奖惩分明、“朋友式管理”，这就是乔布斯之道。对大多数中国企业家而言而言，这其实比盖茨之道更容易复制。
