落后的家族式、家长式、作坊式管理模式，难以培养或留住职业化素养较高人才。
1、老板行业出身，影楼“大拿”：老板属于行业出身，比较自负，总觉得自己是最能干的，事无巨细，事必躬亲，对人才不信任、不放心，排斥着人才的加盟；
2、集权专政：企业主将所有权、经营权、管理权集于一身，决策缺乏民主、缺乏系统性和科学性，对人才不放权和不授权，使人才难以行使职权，无法发挥作用；企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。
3、用人唯亲：在用人上是以血缘和亲缘关系为标准选择和决定，而不是按个人能力和贡献大小获得相应的职务和报酬，存在严重的不公平；
4、“人管人”：在管理上是以“人治”为主，常常意气用事，没有规范成型的管理制度；标准前后不一。
5、视听不畅：“眼睛近视、耳朵聋”即看不到存在的问题，也不愿倾听员工的心声，或者看到或者听到了也“无动于衷”。在企业内部沟通上，由于受家族制血缘关系的影响，没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成一套有本企业特色的优秀企业文化。
6、集体管理：分为两类，一个为家族集体经济，一个为多个股东。但经营权、所有权不清晰，众口不一，决策效率低、执行者“郁闷”，感觉影响到“青春发放芒”而抱憾离开。
7、作坊式管理：也可理解为“无为式”管理，没有系统的管理模式，管理制度只字片语或制度上墙而未实施。“工作靠催，任务靠追，活的很累，天天受罪”。
8、管理水平：领导者的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大影响。
三、选拔配置：
1、选人“缺人时”：
（1）理解误区：招聘是在缺人的时候；
（2）老板的重要工作是通过不同途径在各个场合下，善于发现人才，建立“人才外援梯队”。在缺乏人才的时候，随时可以调兵遣将通过“外援”弥补上。而不是在真正缺人的时候，才开始招聘。尤其是中高级人才，往往由于招聘效率而导致工作的滞后和影响。
2、招聘“不明确”
（1）对招聘的岗位工作内容认识模糊或未体现在文字上。
（2）招聘时由于对工作内容和任务表达不充分，而在日后的工作中不断累加。一方面导致应聘人员对工作内容的理解有偏差，另一方面，觉得自己就那么多的工资要干的活缺越来越多，产生抱怨情绪。
3、面试“靠感觉”；
（1）面试时要不“惜字如金”，要不“滔滔不绝”，是否能用，“感觉还行”。
（2）对影楼相应工作岗位需要的职业道德、职业素养、职业技能及工作适配度无清晰认识，凭感觉面试，凭感觉选人。导致进入岗位后，双方落差较大，“蜜月期未过便分手”。
4、入职“无手续”；
（1）入职就是一句话的事情，无任何手续。
（2）无《简历表》、《面试评估表》、《入职合同》、《物品领用等级》等书面性档案，日后出现纠纷事宜，无任何凭证，也不能有效的规避法律风险。
5、发展“靠修行”；
（1）经常一句口头语：“师傅领进门，修行靠个人”。
（2）对入职人员，无书面学习资料，无基础知识培训、无制度培训、无服务培训、无市场培训等；也不安排“导师”去“帮带”。能活下去，能够发展，基本上靠的是自己的努力和悟性。这样的人即使有一天成为人才，我们也留不住。因为，在他最需要你帮助的时候，你没有出现。他们的成功“只感谢自己”。与老板和团队无关，无任何“感恩”意识，如何留住？
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