（4）激励方式：
方式单一：
仅采用低层次的物质激励，工作干得好就加薪，干不好就减薪，不称职的就辞退，忽视竞争激励、股票期权激励、晋升激励等高层次激励。
激励失当：
鉴于影楼人才的“稀缺性”，老板求贤若渴，但若“绝对薪资水平”过高，一方面给企业的负担和风险压力增加，另一方面“饿虎养成懒猫”，形成人才惰性。须有正负激励的意识。
（4）晋升管理：
盲目提拔，晋升无序，将对团队和员工造成较大伤害。
不适合的提拔：提拔一个 “门市精英”，失去了一个“精英”，毁掉一个“部门”；
拔苗助长的提拔：培养一个“目空一切的大公鸡”，毁掉一个好“苗子”；
业务不对接提拔：违背“专业的人管专业的人”，“瞎指挥”伤了员工的士气和积极性；
裙带式的提拔：有了一个“亲人”，失去一群“事业伙伴”；
夫妻档占据高位：多了一个“家长”，少了一个“团队”
7、 培养机制：
（1）培养意识：
不少影楼怀疑人才的忠诚度，对人才只使用，不培养；
任何类型人才的忠诚度不全是与生俱来的，是“相互的、对等的”；
培训既是投资、也是福利、也是对人才吸引的政策，更体现了经营方的大度和气魄；
不进行教育投资并不意味着人才就不外流，更不能够有效的吸引人才；
可以通过雇佣双方签订法律函件对培训过的人才进行适当约束，规避教育投资风险。
（2）教育投资：
教育本身是一本万利的，据权威机构调研，“一元的教育投资至少产生100元以上利益”；
90%以上的影楼，每年的教育培训支出不到100元/人，如何提升管理和效益？
（3）培养机制：
培养机制、职业生涯规划、企业忠诚度、能力发展、效益提升、影楼发展是紧密相关的；
缺乏系统的知识、能力培训；掌握的知识及理论“断层”，不能产生较大价值；
没有“企业知识管理”概念，传授基本靠“口述”，员工掌握的有限，学习效率低下；
未引入“导师”的“管、帮、带、学”机制，新进员工基本靠自己摸索，成才率低；
未建立“人才梯队”，人才层次单一，员工缺乏归属感与发展希望，“打短工”思想；
无内部学习机制，无内部定期“培训机制”，无定期“请进来，送出去”机制。
（4）员工学习心态分析：
从中小影楼到大型影楼：可损失岗位和部分待遇，但要提升自身见识和能力；处于能力“积累”状态；
从大型影楼到中小影楼：不能损失岗位和待遇，但需要在学习方面进行弥补；处于能力“施放”状态（或能力“透支”，俗称“吃老底”）。
【备注：影楼中高级人才不愿去下游市场影楼，除了担心自己既得收益受到影响外，更担心的是，上游市场影楼工作的附加值（能力提升）。可定期“送出去”培训的教育投资进行弥补。】
