（6）无人才蓄水池，一段时间内的“离职潮”,空位不能及时“亡羊补牢”；
（7）强制留人措施：用诸如扣押金、辞职罚款、等高压手段硬留人才,其结果适得其反；
（8）功利心态用人：用时就高薪聘请尊敬有加，不用时就冷落一旁；
教育培训投资：担心人才能力提高后，雇佣成本升高而减少自身利润或担心人才跳槽为竞争对手服务而使自己受损。长期下去，必然导致家族影楼发展后继无人。
6、 激励系统：
（1）绩效考核系统不完善，目的、功能缺失。
目的缺失：
考核的目的一方面考核员工阶段时间内完成工作业绩情况；另一方面是为了分析不能完成（或能够完成）工作目标的原因，以便为下步工作的提升和改进提供参考。
标准单一：
一切以业绩为导向为结果进行考核。（追求结果不错，但也不全对）缺乏对工作过程及成因的考评，从而忽视企业的其他方面工作的进度和发展，日积月累，积弊较多。
不分对象：
不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核方法严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性。
功能缺失：
影楼在绩效考核方面的现状大多是“有绩效无考核”，制定的考核制度没有执行下去，或是“有考核无绩效”，只是业绩论输赢，对于其它辅助因素和过程的关注甚少。
（2）薪资设置：
薪资水平：
不能提供有竞争力的薪酬水平，或比区域内同行相差较大，员工对企业缺乏归属感，招聘新人薪资低，等于把好“苗子”送给别人；工作过程中调低薪资，等于把“人才”往比人家赶。
薪资结构：
薪资结构不能很好的起到激励员工及降低人工风险的作用。更不能体现企业的管理目的。
薪资层级：
无递增式的薪资层级，员工提升的标准不统一，整体薪资模式比较混乱，不能体现企业统一的“价值观”。挫伤了员工的主动性和积极性。
不能体现员工的多样的发展通道：
员工除了管理的发展通道，还有技术发展通道、业务发展通道，只要能够达到相应的标准，体现出预期的目的，即使不在管理岗位上，但基础待遇方面也应该有所体现。
（3）分配方式：
分配不公：
存在以裙带、论资排辈、亲信等方式进行分配的；或干多干少一个样,搞“平均主义，大锅饭”；而不是按照真正产生的商业价值进行分配。
赏罚不明：
由于考核机制不清晰、标准不统一或人为主观的原因，造成赏罚不明确，“郁闷”一大片。
及时对诺：
奖惩不能及时兑现，等于没有，并且产生较大的负面结果。如，本月的提成延迟到本季度末发放；本日的惩罚延迟到下月处罚。
