四、人才观念
（一）缺乏“人力资本”的概念：
1、把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，常对人才提出不合理的要求，如随意延长工作时间、增加工作量，而不知员工是一种有人性的再生资源。
2、99%的影楼仅仅视人力资源管理为事务性的工作，如档案管理等，更不不知道借助外界专业机构来提升自身整体人力资源管理水平；
3、将人力仅仅视为静态的生产要素，而不是一种可以投资、开发和利用的资源；
4、将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，能扣则扣，忽视人力的“投资性”和“情绪化”；
5、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。
（二）落后的人才管理方式：
1、招聘方面：对人才的招聘、使用没有一个长远规划，也没有一个正常渠道，往往是觉得人手不够，才临时去招；
2、晋升方面：高度集权、任人唯亲的家族式管理模式，使家族外的人才很难获得晋升，始终排斥在决策外，找不到归属感，看不到前途，只有一走了之；
3、管理体系：人事制度不健全，没有人才招聘、培养、发展和辞退的机制，也没有行之有效的保障员工福利和正常权益的机制。所以很难在市场上找到合适的高素质人才；如：
(1)对留住人才除了加薪外，缺少有效的手段，不了解员工外流的真实原因，不能对症下药；
(2)平时没有及时有效地进行防范，等到人才已跳槽离开时，已是“天要下雨,娘要嫁人”了，后悔晚矣；
(3)做事太绝，说话太死，对已“跳槽”的人才放言：“以后不可能再回来了。”；
(4)突然在一段时间内有大量的员工辞职，没能采取有效的补救手段，及时“亡羊补牢”；
(5)用诸如扣押金、辞职罚款、等高压手段硬留人才，其结果适得其反。
【说明：这种强制性的措施只会带来破坏性的结果,最终闹得鸡飞蛋打,不利于问题的解决。】
4、功利心态：在人才的使用上只看到眼前，不管将来，用时就高薪聘请尊敬有加，不用时就冷落一旁，表现出急功近利；
5、教育投资：忽视人才自身发展的要求，不愿对人才进行教育与培训的投资。
【备注：很多家族影楼企业担心人才能力提高后，雇佣成本升高而减少自身利润或担心人才跳槽为竞争对手服务而使自己受损。长期下去，必然导致家族影楼发展后继无人。】
