中国有句古话：物以类聚，人以群分。即什么人找什么人的意思。如果一个正直的人当了管理者，他肯定会按照他的道德及价值观选拔人才充实他的团队，那么这个团队的风气就会比较好，投机取巧的人在这样的队伍里就不太好生存，要么离开，要么老老实实的把自己的坏毛病隐藏起来，向正直的人学习。那么，如果是一个邪恶的人成了管理者，结果是恰恰相反，他肯定会选择投他脾性的人来共事，其结果是这个团队的风气将会是另外一番景象。
当时的孔子没法从制度层面彻底改造**，只好以一个咨询顾问的方式，希望能够从点点滴滴来推行自己的这种学说。这种形象的比喻倒不失为是一个很好的方法，只是看起来人治了一些。
大至国家，小至企业乃至一个组织，要想使团队成员拥护你，其实是一件很难的事情！如果把这个问题放大，那就是如何能使团队成员拥护一种理想和信念！
在20世纪初期以前，高露洁一直是一家杰出的公司。在1806年创立后，高露洁获得一个世纪的稳定成长，规模大致和宝洁相当。但是，到20世纪40年代，高露洁已经衰落，公司规模不到宝洁的一半，获利能力不到宝洁的四分之一，而且在其后的40年里，大致保持这样的比率，公司也逐渐脱离强烈的核心理念，自我认同感远不及宝洁公司。
这是为什么？原因之一就在于高露洁的继承人规划不当、经营管理的不连贯。当时合并后公司的执行长皮尔斯在“扩张狂热”的驱使下，一心试图推动一连串不成功的购并，想把高露洁和其它类似的公司合并，成为庞大的集团企业。因为分心，皮尔斯纯粹只追求扩大公司规模，却忽略了高露洁的业务和基本价值观的根基，他甚至把公司总部从新泽西州搬到芝加哥。他严重违反了高露洁的核心价值，尤其是违反公司公平对待零售商、顾客和员工的核心价值观，使得零售商群起而反抗。***高露洁家族“从昏睡中振作起来，震惊的检视皮尔斯造成的损害”，由36岁的拜尔·高露洁接任执行长。但由于皮尔斯在位期间造成的损害太大了，他也不得不在5年后把职位再次让了出去。
对于一个企业，首先需要一个能够让大家从逻辑上接受和信服的核心理念，这就是企业的核心价值观。这种核心价值观是靠企业的最高领导者来体现和演绎。作为这个企业的创始人或者这个理念的创建者，你不但要以身作则，还要感召一批这样的人来帮助你一同传播这种理念。这些人如何选择才能够让大家信服，就成了一个非常困难的问题。信服你一个人容易，信服一种理念也容易，可如何创立一个组织让大家来信服，难度就大得多。所以孔子就指出了一个方法 ——举直错诸枉。企业的掌舵人需要寻找一个个能让人信服的人来担任，企业的各个高级管理职位也需要寻找好的继承人，中级乃至低级管理职位也是一样的。
千里之堤毁于蚁穴，在组织管理中，任何一个微小的失误，都有可能积累成大问题，所以人的问题是关键，继承人的问题更大。无数曾经风光一时的企业都是应为没有选择好合适的继承人，而失去了大家的信服，追随者没有了，组织自然就分崩离析了！
通用电气为什么成功？归根结底，是人家的继承人计划的成功，是人家的人才培养计划成功！只有通过一代代优秀的、各个岗位上的、合格的管理者的传承，才能够把企业的核心理念不发生衰减并且不走调地延续下去。国内的很多企业，纷纷打出学习通用的旗号，学习500强的旗号，却又扑通扑通地落马了。为什么？他们没有学习到人家的核心精髓，或者说做不到人家的高标准。
唐朝的历史记载中，武则天问武三思，朝中谁是忠臣？武三思说，跟我好的都是忠臣。武则天说，你这是什么话？武三思说，我不认识的，怎么知道他好不好？同样的道理，我们批判历史容易，批评别人容易，可当我们身处局中，你知道谁是正直的人？我们往往把自己身边的、听话的、会恭维你的人看作是有能力的人，这恰恰是管理的错误。
