一些看似微不足道的做法也能起到很好的效果。你可以让人力资源部把装着你部门员工的薪酬单的信封先送给你，然后你给每个人的信封里塞一张致谢的小纸条，或者在信封上简短地写几句感谢的话。每月在公司的网站或简报上分别介绍一个员工。当员工出色地完成一项任务时，让他的上司打电话向他致谢。设立一个流动奖。给员工发一个表扬他的语音邮件或赞赏其工作表现的电子邮件。在员工会议上宣读来自客户或商业伙伴的表扬信。方法不计其数，原则只有一个，那就是：通过不起眼、与金钱无关的，但却有效的方式对值得表扬的员工表现表示赞赏。
奖励员工他想要的东西
几十年前，林道尔（Lawrence
Lindahl）进行了员工对工作期望的经典研究。近年来，又有很多人重复进行了这些研究，并且得出与多年前类似的结果。经理人认为员工努力工作的主要原因是高薪、工作保障与升迁或成长机会。但是另一方面，员工列举的最想从工作中得到的却是些无形的东西，例如因工作表现出色而得到赞赏、对公司事务的参与感，以及上司的同理心。当双方分别把他们认为对员工最重要的激励因素排出前十名时，“因出色工作表现得到赞赏”在员工列表中排名第一，在经理人列表中则排名第八；员工把“参与感”列为第二，经理人则把它排在第十。
要创造一个能够激发动力的工作环境，必须首先消除员工与经理人之间的这一认知差距。经理人必须奖励他们希望在员工身上看到的表现，奖励方式必须是员工而不仅仅是经理人自己重视并认为是有意义的。换言之，先问问员工他们想要什么！
方法多种多样，可以采取一对一讨论或者其他手段来了解。例如像富利波士顿金融公司（Fleet Boston
Financial）的一些经理人那样，给员工派发索引卡，请员工列出他们认为最能激发他们工作动力的事情。一位财务分析师在索引卡上写了“休息”、“与上司共进午餐”和“星巴克咖啡”三项内容，把卡交给上司后很快便忘了这件事。但是过了一个月，当她完成一个项目后，她高兴地发现在办公桌上有一张星巴克咖啡的礼券，还有上司的亲笔致谢信。上司专门抽出时间了解对她有意义的事情，并在适当的时候使用该信息给她留下了深刻的印象。
你也可以在工作小组内或员工会议上对员工做一个调查。如果能调动你试图激励的那些人的参与积极性，不仅你可以更准确地了解他们的需求，而且他们也更可能树立起对奖励计划或活动的主人翁感。参与就等于承担相应的责任。最佳的管理不是你对下属做什么，而是你与他们一起做什么。
非物质奖励方式大有可为
管理学教授格雷厄姆（Gerald
Graham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个完全不需任何费用，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。当上司以特别的方式适时、真诚地表达出对员工的认可时，员工就会感觉受到重视和赞赏。
大部分公司都忽视了一些不需任何花费的认可与奖励方式的影响与潜力，例如：
有趣而重要的工作。
更好的学习、成长与承担责任的机会。
给员工提供并与之交流有关其表现的反馈意见。密歇根州零售商协会（Michigan
Retailers’Association）每年有五次董事会议，每次会后的周五都会举办一系列由专人服务的员工早餐会，与员工分享信息，并向他们通报协会的重要政策行动和最新发展动向。
