上面，我们探讨了人才流失对我们影楼尤其是中小规模影楼造成的危害，也是不少发展中企业面临的迫切要解决的问题。那么问题该如何解决，我们先从“根”上寻找问题产生的原因。
在座的影楼老板和职业经理人反思一下：“是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？
”分析人才流失，我们可以从社会、行业、个人、影楼自身四个方面进行分析和探讨。
第一节：社会因素
人才流动的社会宏观环境发生了变化，而人才机制和法制管理滞后。
1、随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；整个社会人员流动已成为常态。
2、“新型商业模式”的兴起，（工作室、写真、儿童、婚庆等的冲击）影楼间的竞争加剧,为人才流动提供了动力；
3、人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求。
4、尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善。
第二节：行业因素
1、影楼行业整体经营、管理水平不高；
说明：90年代初到大陆，已经发展20年，国家的法规、消费者的要求、市场的竞争迫切行业整体经营、管理水平的升级---影楼企业化转型；而目前，在人才“选、育、留、用”方面的混乱，缺乏人才稳定性的“土壤”。
2、进入门槛不高、功利心较重；
说明：导致相互竞价等低端竞争方面。（中小影楼三类老板：做技术50%；做投资30%；做经营管理20%。）用人方面也比较急功近利，缺乏中、长期的发展规划。
3、整体人才进入门槛不高；
说明：人才门槛不高，（中专以下学历占60%，大专30%，本科以上占10%）；影响了行业人才的职业化水平，又阻碍了影楼的企业化进程。“人才”稀缺性较大，面对的诱惑又比较多。“跳槽”成为常态。
4、无从业资格认证，无统一的能力标准；
说明：不是所有的“人”都是“人才”，只用创造出“商业价值”才能称之为人才。但，目前人才市场缺乏基本的能力评估标准，“人才”漫天要价，游击队作风严重。自我感觉很好，却又缺乏系统的经营管理的水平，不合心意就换工作。如同换衣服一样。半年换工作非常“正常”。工作两年以上非常“罕见”。
5、影楼布局分散，区域经济差别较大；
说明：全国目前有大概35-40万家影楼，从一线城市到四线城市（县城），地区间经济与市场容量差异较大，导致高端人才向上游城市、中低端人才向下游城市分流。而下游影楼老板受限于经营意识保守和人工成本的压力，缺乏行业竞争力，导致招人难用人难。
第三节 个人因素
一、个人离职因素：
1、主观因素：
从业人员工作偏好不同。如：有些人喜欢自我挑战，当他发现工作不具挑战性，个人需要无法满足时，他就会选择跳槽。
2、职业道德：
长期忽视对员工职业道德的熏陶，职业忠诚度、职业诚信度、求职动机比较欠缺，也没有相应的机构对此进行商业诚信的评估。
