影楼人才流失原因分析及应对策略
逸品动力培训咨询公司首席人才咨询师
3、 不懂需求：
对各个层级的员工，不清楚他们的需求点，更不能针对性的满足和激励。如：
（1）高层诉求：经营理念统一：
高层流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。“道不同，不足与谋”。越到高层越看重合作关系融洽、沟通顺畅，方向一致、价值统一。
（2）中层诉求：关注晋升的空间：
中层流失的主要原因是没有相应的晋级机制和学习提高机制。这时升迁越来越慢，机会越来越少，“钱”途未卜、“没有新鲜感”、“玻璃天化板”，则忍痛离开。
（3）骨干诉求：关注发展机会：
骨干流失的重要原因是发展、提升机会太少。他们掌握着影楼关键技术或大量客户资源，对运营模式、手头工作都已熟悉，常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，
（4）新人诉求：关注学习成长空间：
有部分影楼处于“无为”管理。靠新人的自我学习和努力来适应工作，没有培训或老员工“带单”，，遇到的问题和困难较多，而有没有合适的渠道解决。时而久之身心疲惫。
4、 选拔配置：
（1）选人“缺人时”：
招聘是在缺人的时候已经来不及了，需要在平时建立“人才蓄水池”。
（2）招聘“不明确”：
对工作内容表述只言片语，应聘者 “一头雾水”，由于不了解而导致犹豫不定。
（3）面试“靠感觉”：
缺乏系统的人才评估手段，给（工资）高了，吃亏；低了，不来。
（4）入职“无手续”：
无完整入职档案，员工感觉“不正规、不踏实”；更不能有效规避法律风险或利益追讨。
（5）发展“靠修行”；
无学习资料，系统培训，“导师帮带”。即使成才，也是个人努力，无感恩意识，如何留住？
5、 人才管理：
（1） 把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，忽视人力资源的“资本化”和“情绪化”。
（2） 在人才的“免、降、升、调、进、出”方面缺乏系统的管理方法和理念。
（3） 留人手段单一，动辄加薪,花冤枉钱，又不正视内在问题，并发现解决。
（4）没有风险机制，突然离职，既无奈又被动；
（5） 做事绝说话死, 对辞职的人才放言:“以后不可能再回来了”；失去朋友，交了对手。
