绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一种途径和手段。然而，很多企业甚至一些咨询师和培训师，则把绩效考核当作全面绩效管理，“以考代管”。不仅如此，即使在绩效考核中也存在着一些严重的问题。因此，笔者针对这些问题，提出如下“九要九不要”之建议。尽管这些建议不是全部问题所在，也并非灵丹妙药，但我相信，只要避免就一定能见到效果。
一、要真抓实干，不要形式主义。
绩效考核不能摆架势，讲形式，而要真抓实干。一些企业把功夫下在了形式主义上，具体表现是：文件一大堆，花样百出；理论一大套，花里胡哨；表格一大摞，实用性甚少。可就是缺少实实在在的方法，就是缺少实效性。
二、要结合实际，不要本本主义。
企业的绩效考核办法多出自高层管理者和咨询者之手，这没错。但是，错在这些“考核办法”并非来自客观实际，多为“秀才”杜撰；错在与实际情况不符；错在一厢情愿的主观臆断；错在没有同基层操作者和管理者进行充分地沟通和共研。因此，很多企业的《绩效考核管理办法》听起来合理，用起来别扭；看起来象样，做起来难堪。成了阻碍绩效考核的羁绊，成了只能放在柜子里的本本。另一方面，即使遇到了与实际不符的问题，也不去改善，硬着头皮往下推行，而且还一味地强调“考核的力度”。其结果只能是作茧自缚。
三、要公开民主，不要神秘主义。
考核本来就是公开公平公正的事情，可是有的企业硬是把它搞得神秘兮兮，一会儿与岗位测评相结合，一会儿与性格测评相结合，一会儿与人际关系相结合，一会儿与态度相结合，就是不同真正的绩效相结合。在考核中搞什么“背靠背”，就是不搞面对面；搞什么“上司权重”，就是不搞“员工尊重”。凡此等等，严重伤害了员工的自尊。尤其是有的企业在某些咨询师的建议下，对中基层管理者进行什么“管理风格”、“性格特质”、“人格品质”之类的测评与考核，弄得大家怨声载道，哀怨不止。这些企业的领导者完全忽视了绩效考核的“绩效”这个本质。
四、要客观现实，不要主观主义。
很多管理者在考核员工绩效打分时，并不都是依据客观实际来评价，往往是凭借主观印象，尤其是在绩效综合排名上，总是讲求所谓的“平衡”。比如：对印象好的就调高一点分数，对印象一般的就保持考核分数不变，对印象坏的就跳低一点分数，哪怕只有零点几分，一下子就拉开了“档次”。于是，在排名上就分出了三六九等。
五、要发展提升，不要盖棺定论。
很多管理者不愿意做较差员工的艰苦细致的发展提升工作，更不会做部属的培育。他们对较差的员工总是带着有色眼镜，总是一碗凉水看到底。往往对较差的员工下死结论，搞盖棺定论。殊不知管理者的角色也是需要转变的，也是多维的，既要管也要帮，更要辅导。
六、要真诚助力，不要袖手旁观。
很多管理者常常说：“脚上的泡是自己走的。”甚至还说：“这年头谁管谁？”他们的管理哲学就是“看好自己的门，管好自己的人，干好自己的事。”对于那些需要帮助和辅导人干脆视而不见、漠不关心。试想，如此下去还有团队精神吗？还有上下同欲吗？还有团结共进吗？体现出管理者的责任吗？
七、要化繁为简，不要化简为繁。
我们在思考问题的时候，化简为繁是必要的。但是，绩效考核则必须化繁为简。如果繁琐起来那可就真的麻烦了。可是，就有一些企业不怕麻烦，甚至把企业搞得象一所“绩效考核研究院”。不但程序复杂、流程繁琐、说法太多、原则过细，而且搞起考核评比来，就象搞运动，大轰大嗡，好像企业别的都不需要搞了，只搞绩效考核就行了；好像只烧这一炷香就百灵百验了。
