谈到感恩，每个人都知道，员工的感恩，老板的感恩，这些都会融入到我们的日常影楼管理工作中。老板对员工的感恩，从经济利益的角度来看，它是能够转化为实实在在的“生产力”的，是一种**的获取经济利益的工具。
1、老板感恩就是一种“生产力”——白小军
老板希望员工对自己和企业感恩，仿佛天经地义。没有我，你不可能独立谋生，你不可能养家糊口，你不可能学到本领，你不可能混出个人模人样。“感恩”一度成了很多公司的企业管理文化。
然而换位思考一下，老板自己又需不需要对员工感恩呢？
人是一种感情动物。每个员工都希望自己的努力能得到企业的认同和尊重。我们常常讨论员工对企业的归属感，一个员工在你的企业与在你竞争对手的企业中做着相同的工作，所获得的酬劳也不相上下，那么，他对企业的忠诚又该来自哪里？仅仅是工资吗？恐怕这还远远不够。
严介和在谈到东西方企业的差异时说，中国的企业以人为中心，西方的企业以思想为中心；中国的企业以领袖为核心，西方的企业以团队为核心。中国的企业离开了人就停止了。成功人士只做人不做事，一流的企业家只管人不管事。
老板的地位是如此重要，甚至我们的企业文化就是老板文化。老板的一举一动员工都看在眼里，你以什么样的态度来对待你的员工，在很大程度上决定着员工以什么样的态度去对待他的工作。
很明显，老板对员工的感恩带来的正是这样一些有利因素：员工得到企业的认同与尊重，企业收获员工对企业的归属与忠诚。另一方面，它还应该是一种在感情上的投资，而这种投资对员工工作积极性的推动，往往是薪酬难以取代的。
所以，老板对员工的感恩，从经济利益的角度来看，它是能够转化为实实在在的“生产力”的，是一种**的获取经济利益的工具。
2、老板感恩应被劳资制衡机制替代——本杰明·李
老板对员工感恩，在一定程度上其实反映了企业管理制度的落后。老板和员工的关系同时具有协同性和矛盾性，其协同性表现在：作为一个公司组织，共同努力赚取外部利益；其矛盾性表现在：为了实现自身利益的最大化，两者时刻处在利益分配的博弈中。这样的博弈，其成熟的表现形式应该是一种劳资制衡机制。
在中国的商业文化环境中，对忠诚于公司并有突出贡献的员工，老板多半会产生亏欠感，从而感恩。但是，这种感性的心态，在现实中却往往找不到合适的出口，一旦表达不到位，就会被误解为作秀。即使做到位，通常也只能换来员工一时感激，情绪化的奖励并不能带来员工长期的拥戴。
而在商业高度发达的美国，不管是老板对员工，还是员工对老板，彼此并不需要刻意地感恩。这种感性的感恩，已经被一些理性的、长效的劳资制衡机制替代。工会制度就是制衡机制的典型。美国工会是一个独立于其他任何组织的社会团体，它能够挺起腰杆为劳动者说话。在与资方的对话过程中，它能通过理性的博弈使劳资对称。
美国工会的财经专家既了解资方的财务状况，又熟知各个工种的市场价值，还有每年的通货膨胀率及生活指数。在与资方谈判的时候，他们将一大堆数字摆在资方面前。当然资方也不是省油的灯，谈判桌上，劳方漫天开价，资方落地还钱。最后大家都退让一点，便达成劳资协议。如果资方一意孤行使谈判破裂，工会就有可能组织罢工。当然，这是双方都不愿看到的，受损的不仅是资方，劳方也将损失稳定的收入。
对老板来说，理性的劳资制衡机制，使他们必须为员工的贡献付出较为对等的报酬。员工得到了公平的回报。这时，感恩就大可不必了。
3、感恩无用——倪钧
我一直对老板和员工之间相互感恩，特别是老板该对员工感恩持怀疑态度。
首先我们可以这样理解老板和员工的关系。员工为老板工作，通过劳动创造了价值，老板为此支付薪酬。这是一种因长期稳定而趋向于公平的“交易”，双方为什么要额外感恩呢？当然有人说老板给出的工资不等同于员工创造的价值，但这个价值不是由员工决定的，而是以社会平均价格结合公司的需要制定的。
感恩当然不是老板的任务。老板办公司，就是要通过自身的发展，为股东、员工谋求利益，为客户创造价值，为社会作出贡献。只有公司快速持续发展，老板才能支付较高的工资。要保证企业的安全和持续发展，在激烈市场竞争环境中，员工（包括老板）忘我工作，这本身并不是老板的特殊要求，也不需要出于补偿心理而感恩。
