六、要给部属提问题，不要给他们出答案。
一般管理者的习惯是，当下属找他汇报工作或请示问题时，主管总是喜欢叫他的下属要如何如何做，而从不听听他们的意见，也不启发下属主动思考问题。以为你们只要照着我说的去做就好了。殊不知，这是一种极其愚蠢的效率极低的领导方法，由此会产生非常多的负面效应。其一，助长了部属不动脑筋不负责任的坏习惯，致使你的干部员工越来越无能，老板越来越累；其二，干部员工是现场的执行者，往往是他们最了解情况，他们最有发言权。如果老板或主管一味主观发号施令，可能会作出错误的决策；其三，许多干部往往通过请示汇报来推卸责任。
当部属提出问题时，正确有效的做法应当是：
首先，你要用提问的方式，征求他们的意见和想法，譬如你发问：“我想听听你的意见如何？”“你有什么好的建议？”……；
其次，聆听部属的陈述，并对他们的述说的事实、意见和干部的能力及判断作出评估。在聆听的过程中，进行连续的启发式提问，目的是清楚的了解他们的想法和客观事实；
最后，根据部属的陈述作出指导或调整，***的选择，是让你的部属做决定。譬如你对他说：“就照你的意见办！”
经过这样的耐心和反复的训练，你的干部员工的思考力和行动力得以提升，他们的热情得到最好的激励。最终将形成一个良性的互动循环，团队中会使用高效率的三句话：
“这个问题不是问题。”
“问题本身就是答案。”
“就照你说的办！”
七、要关心你的部属，不要见面就谈工作。
一般情况下，管理者的心目中所关心的都是与企业有关的工作，老板尤其如此。他们总是觉得员工上班就得工作，可他们从没考虑过员工的想法和感受。当员工被动工作时，是没有多大激情的，自然就缺乏效率。如果，你在跟你的部属谈工作之前，你能够留意你的员工在某些方面值得你关心的，你不妨先跟他“闲聊”一阵，问候一下，再进入商量工作的状态，效果可能非常的好。特别是两人许久未见面的情况下。作为部下，当他觉得上司关心他的时候，工作起来就很情愿，也非常的有效率。而有太多的领导者，好久没见到他的部下，不但不问候，一见面就是一阵训斥，真是横挑鼻子竖挑眼，一下子弄得部属一点儿心情都没有了，哪有心思再为你做好工作呢？久而久之，老板与员工之间不离心离德才怪呢。
八、要恩威相济，不要偏执一方。
正常情况下，如果你对一个人好，他都会感激你，但也有非常多的反证，这也许就是人**？在十年前，我就在媒体看到一位东莞的老板，好象还是马来西亚的归国华侨，对他的员工百般的仁慈，听说没多久就因为经营不善而倒闭了。这是人类的悲哀。
在我的咨询生涯中，就接触到两个性格迥然相悖的广东私企老板。一个性情温和，对他的员工仁慈宽厚有加，从不责备他的干部，连说话都是轻声细语。可结果呢，他的员工团队纪律松垮，毫无效率而言；另一个老板精明强干，动辄把他的干部骂的狗血喷头、一无是处。其结果可想而知，大家阳奉阴违、离心离德，工作效果同样一团糟。但这两个企业有一点却惊人的相似，那就是，在他们的的企业里，几乎没有一个能人。有本事有抱负的员工都离老板而去，留下来的都是混日子的人。
可能领导教育员工，就好比父母教育孩子一样，也是要恩威并济才奏效。说的直白一点，管理也是需要“软硬兼施”。只不过因人因时因境的不同，而拿捏的度不同而已。
九、要给部属创造需求悬念，不要一下子满足。
需求是工作的动力和引擎。马洛斯的需求层次理论为我们的管理提供了一个指南，不同的人群因其背景不同，而有着不同的需求。其实，即使是同一个人，他的许多需求往往是交织在一起的，而且也会因他本人的境况和情绪而有些变化。作为管理者，了解到需求是每个员工的本能，尽己所能，满足他们的需求是管理者的责任。
激励员工的方式不仅仅是金钱或者职位，可能会有更多的东西是他们所需要的，譬如说，他们可能从你那里学到很多有益的事业的或生命的体验。但请你始终不要忘记，中国员工最基本的需求是钱，免费或廉价的付出是不现实的，毕竟不是每一个人都可以做雷锋的。天下没有免费的午餐，而且，不是每个人都想当老板的。
让员工对你对你的企业总是充满希望是明智的。不要一下子满足员工的欲望，不断地为他们创造新的需求，是一个企业企图事业常青的永不枯竭的源泉。
十、要真诚，不要虚伪。
事业做得成功的老板，往往是精明能干吃苦耐劳的人，更是充满中国智慧的人。上面所列举的策略，都是这些明智企业家身上闪烁的亮点，他们深谙“己所不欲，勿施于人”之道，时时处处秉承“将心比心”之理，所以他们赢得了员工的心，博得了大家的拥戴，所以他们成功了。管理是一门艺术，但是人本管理不能只是一句空话，要多用心，少用术。不要把员工当做傻子，群众的眼睛是雪亮的。中国有句古谚，叫做“聪明反被聪明误，反害了卿卿性命！”只要当员工与你同心同德时，你的事业就有了成功的基础。
