国内企业对核心人才的管理分为三个阶段
从目前国内企业的实践来看，按照国内企业在核心人才的管理上所要解决的主要课题差异，可以大致分为三个阶段：
第一，核心人才保留阶段。大部分中小型企业基本上处于人才保留阶段，这些企业主要靠感情留人、事业留人，但由于和规模企业相比回报不高、发展不快、团队素质较低，面临着核心人才主动流失的风险和压力，外加上内部基本上没有形成供应机制和供应能力，只好把核心人才的保留当做核心人才管理的重点。
第二，核心人才培养阶段。对于具有一定规模、或者处于成长阶段的企业来说，相对于核心人才的保留，更看重核心人才的培养。企业在飞速发展，对核心人才的供应需求大，单靠外部供应满足不了需求，因此非常重视核心人才的内部培养，并把建立起核心人才的内部培养体系和健康的内部供应机制作为核心人才管理的重点。处于这个阶段的企业，在核心人才的保留上主要靠发展留人、事业留人、法律留人、团队留人等。
第三，核心人才主动管理阶段。对于一些优秀的规模企业来说，在核心人才的保留和核心人才的培养两个方面都做的比较好，企业现有核心人才、以及后备核心人才都很充足，这些企业在核心人才的管理上基本上处于主动管理阶段，会主动的请不适合的核心人才离开，并保持核心人才处于***年龄段。处于这个阶段的企业，在核心人才的保留上更多地靠金手铐留人、回报留人、退出留人、文化留人等措施。
为什么要提倡对核心人才的主动管理？
因为，核心人才是有职业生命的。再好的人才，作为企业核心人才的服务时间往往是有限的。以企业高管这种核心人才为例，相关调研显示，目前中国企业高管的平均年龄在47岁左右。国内某省的一份调查数据显示，民营企业总经理平均年龄在42岁左右，其中低于50岁的超过80%，低于40岁的达到40%以上。当人才成为企业的核心人才，自身各方面都达到了成熟，经验、年龄、专业能力都达到了一定的高度，可以为企业创造出较高的价值。但核心人才会老去，人才的***状态会逐渐消退，核心人才的退出是必然的。就像足球运动员一样，足球明星们的黄金时间往往是有限度的，当***不在的时候就是挂靴的时候。
如何才能做好对核心人才的主动管理呢？从管理实务上，应重视以下内容：首先，企业有完善的人才培养体系和有序的核心人才继承计划，解决企业核心人才的供应，这个目前国内很多企业已经重视起来了。其次，企业有完善、科学的人才退出机制，核心人才能够完美的谢幕，这个方面目前大多数企业都还不够重视。第三，企业能持续的做好核心岗位与核心人才的匹配，保证核心岗位上核心人才处于高绩效的工作状态，这个需要完善、科学的岗位管理、绩效管理，以及企业领导人的负责、重视和践行。
可以肯定，随着国内企业人力资源管理水平的不断提升，会有越来越多的企业在做好核心人才的保留和培养两项重要工作的同时，主动的对核心人才进行管理，以持续保持核心人才队伍的竞争力，使得企业的核心人才队伍成为企业的竞争力的源泉。
