第五步，管理者审核员工制定的绩效计划
管理者要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。管理者要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，管理者还应该利用ＳＭＡＲＴ原则来分析员工制定计划和目标的有效性。
所谓ＳＭＡＲＴ原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。Ｓ是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；Ｍ是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；Ａ是Actionable，绩效计划必须是可执行的；Ｒ代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；Ｔ是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。
管理者审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。
第六步，管理者与员工就绩效计划进行沟通
管理者和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。管理者和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，管理者要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。
绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；管理者要首先肯定双方一致的部分；管理者要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。
第七步，管理者与员工就绩效计划达成共识
绩效计划过程结束时，管理者和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。
管理者与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：
员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？
员工的具体工作任务目标有哪些？
员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？
哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？
对员工的考核，主要指标有哪些？
员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？
管理者会对员工提供哪些帮助？
员工在绩效计划实施过程中，遇到困难如何办？
就以上问题，管理者和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制定就完成了绝大部分内容。
