批评作为一种教育手段，目的就是让员工能够知道错误的原因，以后能够避免或改正。
但实际上，许多老板有这样的体会，和员工好好地说、讲道理不管用，批评也不管用，着急了罚一次也还是不管用，怎么做效果都不好！反正就是：说不听，骂没用！罚一次，管一阵！
现在是老板思考的时候了。员工犯错了，到底该如何管？如何教育员工？错了就该批评吗？
1、无用的批评
让我们先看看老板在批评员工时的几种现象与特点。
(1)批评情绪化
一旦员工出现过失的时候，老板的表现通常是情绪激动，脸色发青，手舞足蹈，念念有词，眼睛发直，声音分贝高，语言速度快，一阵狂风暴雨，真可谓酣畅淋漓！好了，说完了，骂完了，心里也痛快了，也平衡了。而您可能不知道，当老板大费口舌的时候，大多员工心里算计的却是：“现在是骂到一半了！”“再忍耐一下，就快骂完了！”老板在呵斥员工的时候也会突然停下来问：“你听明白没有？”员工马上反射说：“听明白了！”“记住了没有？”“记住了！”这时候如此痛快地敷衍只是为了早点结束这场暴风雨。如果有摄像机的话，老板看看自己的表情和表现，真可以说是不堪目睹啊！
而员工对您说的话往往不是能倒背下来，就是根本不知道你说过什么。只知道一点：我错了，所以你骂我！就连错误带来的愧疚、不安也随着批评的咆哮声烟消云散了。因为他们很明白一点，骂完了一般也就没事了！员工惟一做的和感兴趣的事就是等待，等待这番责备的结束！最后的结果就是“口服心不服”，“你骂你的，我做我的”。
您能指望这种更多带着个人情绪化的宣泄，主观的批评有多大作用呢？其实，很多时候，沉默远比这样的批评更有效。
批评的目的是为了让员工认识到自己的问题，理解和接受正确的建议，并在行动中改正。作为对一次过失的分析和评价应该是非常理性的。在这个过程中，发点脾气难免，发点牢骚也能接受，发泄就有失分寸了。
试想，这样的一种情绪如何博得员工的尊重，如何使员工信服，又如何能让员工听从呢？
(2)批评泛滥化
有时候，我们的老板在批评员工的时候，声音慷慨激昂，语速飞快，大脑活跃，思维跳跃，联想丰富，上纲上线。总之，只要能想起来的事就可以像电影镜头一样重放。真可谓，旁征博引，引经据典，直说得员工眼皮一翻，嘴角一撇，脖子一扭，脑袋一低，心想：你爱说啥说啥吧！也不嫌口渴？哼！
批评要有针对性，对当前的问题有什么说什么，就事论事就好了，而绝不可责备这次过失，连带以前老账也一并算上。这种把“陈年老账”重提的做法只会让员工对老板感到厌烦、讨厌和憎恶，而且由于其他事情拉扯得太多，冲淡了当前主题，主要矛盾就容易被弱化和忽视。令人失笑的是，往往有老板说着说着就停下来了，怎么了？原来是一下子忘了该说什么了！只好自我解嘲地说道：“哼，看看你，把我都气糊涂了！”
试想，这样令员工怀恨又游离主题的批评怎么可能有利于问题的解决？
(3)批评简单化
很多时候，员工犯错后，老板的表现往往是该批评的时候不批评，不该批评的时候乱批评。很多老板都遇到过员工赖床的现象，往往是一边催促，一边数落，而员工却把这当作是背景噪音。根本没有起到批评的作用。因为员工很清楚一点，如果走着上学会迟到的话，老板一定会有办法让员工按时到学校的，有车可以送，没车可以打车啊。
曾有个老板问我这种情况怎么办？我说很简单，你不管他就完了，迟到了自然会有学校批评他。就是因为你有种种办法可以不让他迟到，是承担员工赖床后果的挡箭牌，所以他才有信心地沉着地赖床，你骂他何用？
像这类的情况有很多，就是老板只对现象做批评，而没有采取实际有效的解决办法。
(4)批评急躁化
有许多时候是这样的，员工甚至还没意识到错误即将或已经来临，还不能深刻意识到错误能带来什么样的后果，我们的老板却已经急不可耐，气不打一处来。
“人非圣贤，孰能无过”？再者“不知者还不为过”呢！
人犯错误是正常的，而头一次经历某些事情的时候犯错更是正常的！但老板却没有给员工足够的时间和空间去体验错误，尝试挫折，员工甚至都不知道犯了什么错，批评和责备就已经接踵而至。这种急于求成、急功近利、急躁冒进的批评，往往扼杀了员工的创造力，限制了员工的发展。
