编者按：公司文化，这似乎是一个老生常谈的话题，但是对于企业文化在影楼行业中一直是一个很模糊的概念。来看看管理专家们的说法。
信任、争吵和照顾孩子。最近在给一些刚组建的团队做咨询时，我常常围绕上述三个方面提出大量的问题。这听上去更像是在做婚姻咨询而不是公司管理方面的咨询，是不是？
很多时候，跟我交谈的团队都认为文化很神奇，但最终不会对公司有任何帮助。即使他们认为文化确实很重要，但对于自己公司的文化到底是什么，他们却很难描述清楚。
这也就引出了一个问题：文化重要吗？
多年前我在圣克拉拉大学（Santa Clara University）的管理学教授戴维·考德威尔（David
Caldwell）曾对我说，文化是一种看不见的粘合剂，可以把组织成员凝聚在一起。它包括使命、价值观、工作方式等，它们难以书面化、评估及衡量，因此也难以管理。其他许多专家，如彼得·圣吉（Peter
Senge）、约翰·科特（John
Kotter）等，就是在这种理解基础上添加了一些复杂的、有细微差别的概念，但是考德威尔的“看不见的粘合剂”这一理论十分准确地诠释了文化这一概念。
文化的“无形性”让许多管理者将其视为一个轻松随便的话题，但正是它决定了我们如何完成各项工作。例如：
我们彼此信任吗？我最近合作过的一个团队让我联想起一帮6岁孩子踢足球，每个团队成员围着问题讨论就像孩子们围着足球踢玩。他们一起移动，以免跑丢了脑海中的那只“球”。在这种文化下，每个人的位置都是不确定的。这种“我们一起参与”的文化规范当然体现了平等，但无法支持专业分工、扩大规模或职责分配。我担心，随着团队成长，当大家不能再聚在一起时，他们就会失败。当他们挤作一团时，其实就表示他们不知道怎么去相信别人能做好他们那份工作。和许多团队一样，他们不懂得如何放手让其他人去做自己的工作，因此也就无法扩大结果。
分歧意味着什么？我们都知道，为了实现最佳创新，我们都希望最优秀的创意能够胜出。但是，有时候从我们的表现来看，好像只有当这个创意是我们自己提出来时，上面这一点才成立。最近，某个团队的两名成员在某件事上出现了严重分歧。两人都有事实证据支撑自己的观点，也都是为了公司的利益。两人都认为自己“有理”，要首席执行官直接选出胜利的一方，让失利一方认输，最好直接走人。如何对待意见分歧和持不同意见者，也是公司文化的一部分。如果团队不知道如何处理意见分歧，芝麻小事可能就会演变成生死大事，或者反之，被动进攻性会悄悄发展成一种无论如何都要避免公开分歧的机制。
谁照顾孩子？最近，在一家拥有5万多名员工的公司里，某个团队描述了一个情况：公司有个团队尽全力快要达到阶段性目标，之后就可以把项目交给其他团队，可是他们却在最后一刻放弃了已取得的成果。他们以“照顾孩子”作为类比表达了内心的不快。“即使知道我们的共同目标是培养孩子上一所好大学，可是你会像我一样照顾孩子吗？”当“孩子”或在这里是指业务绩效不是由大家共同拥有时，事情很容易就这么漏掉。事实上，在我们高速发展的世界中，多数企业问题都是发生在各自为政的部门之间或无人负责的“空白点”上。
