大多数的此类调查，问题覆盖面都很窄，无法做有效区分。
设计有效的调查表首先要分类，不能所有岗位所有员工都共用同一张表，做行政、财务和人力资源的，单独设一张表，业务部门也要单独设表，问题要跟日常具体工作相关，最好涉及细节，定制化的问题，才能反映事实，否则总是问态度，问不出最有价值的东西。
我原来做过一个国有企业的员工满意度调查表，不同类型的企业当然侧重点不一样，国企调查排第一的是对领导的满意度：个人是否有能力？对下属是否大度宽容？会不会给员工穿小鞋？接下来问的是共事者的环境如何，同事怎么样？比如在一个企业里，大多数同事都是本科或者硕士学历，员工就会心理上比较认同这个群体；第三要问个人成长，在国企里提拔很不容易，一旦升职会对收入影响很大；最后是薪酬福利。
我们当时得到的结果是，女性各方面的得分都比男性低，依据我们平时接触的感觉，女性一般工作比男性都更踏实和扎实，但是国企比其他企业，在提升上肯定更有性别歧视。所以女性工作实际上更辛苦，更不容易满意。
而在民营企业，大多数调查表会把薪酬放在第一位，第二个维度可能是个人与企业价值的匹配度，第三是个人发展，第四是工作压力，这在国企里可能涉及的更少一些。
如果要调查员工幸福感，也可以设计类似的问卷，需要再加一些维度，比如个人对组织的投入感，以及个人情绪的稳定性。因为情绪不稳定的人更容易焦躁和抑郁，更不容易有幸福感。另外，婚姻关系可以视情况决定是否加入。还有智商，也很能决定一个人是否幸福，太高或太低，都不容易获得幸福感。我们发现，在智力水平都在正常范围内的上班族中，智商比平均水平高一些的人，更容易感觉到幸福。
幸福感也有二八法则
我觉得幸福感是个很高的东西，在人群当中也奉行着二八法则，也许有80%的上班族都不那么幸福，其他20%的人可能在工作中能够自我实现。
企业也是类似情况。对收入满意的人，在一个组织内部还是少数，这些人当中又能体会到幸福感的，应该会更少，当然也不排除员工中有特别聪慧的人，知道怎么得到幸福。这跟人格特质有关，有些人的确能够做到，幸福感跟收入的相关度很少，多数人很困难。
如果企业都招那些特别容易有幸福感、容易安分的人，那么经营利益去哪里要？中国人的传统是讲淡泊，跟进取心是有冲突的，企业在一开始招聘的时候都喜欢不容易满足的人。这就是个悖论：又要不满足的员工，又要把满足感控制在一定的范围内，太容易满足就不思进取了，但是一直不满足的话可能就离职了，所以还是要把握好这个度。
我接触过的一家民营企业，做飞机发动机等大量机器的设计，经营效益非常好，全部的核心竞争力就是人，人都走了企业也就不存在了。公司的考勤很像谷歌，上班不打卡，来了以后自己在前台打个勾就行，爱打几个就打几个，老板对员工非常信任。从跟普通员工的沟通来看，他们还是很有幸福感的，该生孩子时不用有顾虑，买房的时候可以向公司借钱。要知道，很多公司为了现金流健康，都明文规定不会借钱给员工买房。这个老板是中国科技大学的博士后，懂得放权，给员工更多的自主性，经营理念比较健康。
在企业幸福感很糟糕的企业，网上有人形容说，上班的心情比上坟还沉重。
其实所谓企业文化就是老板所信奉的文化，都是由老板的个人理念所决定的。有人认为员工就跟自己买回来的东西是一样的，没有觉得员工跟自己是事业上的伙伴，这跟心理学上讲的归因、风格是有关系的。这类人不把成功归因于客观条件（员工也是客观条件之一），而是归因于个人的主观努力。
有很多老板愿意给员工做心理辅助计划，但这种心理辅导是绝对不应该在企业里做的，只相当于一种福利，可以提供一些心理咨询的机会，有需要的时候可以拨打电话或者前往寻求心理帮助。所以只有好的出发点是不够的，要注意方式方法，才会真正有效。
