早就盛传21世纪会是人才的世纪，如今企业真的感受到了。在80&90后渐占主流的时代，日益流行的个人主义意识和空前频繁的市场变化让HR实践者们开始把大量的精力投入在减少流失率的努力上。
在人口众多的国度，流失率曾经不是问题，因为总会有长长的队伍排在应聘者的行列，所以企业选人就犹如王子选妻。但随着中国企业开始渐渐脱离最原始的劳动密集型，“王子”们便再不仅仅想找一个个“女人”，他们开始寻觅爱人，寻觅能够创造惊喜和未来的人。于是，选人和留人变得不再那么简单。赢得人才、经营人才的过程则更像是寻找和经营爱情。
寻找意中人
如今，不少企业懂得了，“人好找但人才并不好招。”于是，很多“明眼人”开始下力气打扮自己，力求在招聘的过程中能变得“魅力十足
”。但每次参加招聘会，还是能看见许多仅仅穿着“背心裤衩”就敢来招聘的企业。一些很有规模的公司居然没有一个像样的网站、一套明确的愿景、使命和信条，甚至连一篇语句通顺的
“公司历史”都没花心思凑齐就跑去市场网络人才。莽汉多半只能吸引愚妇，这也许就是很多企业在人才招募中总是失望而归的原因。
招聘就是人才市场的营销，看一看那些顶尖跨国公司的招聘广告，就不难想出为什么他们总是先于别人挑选了人才。
谈恋爱
从员工入职起，企业和人才的恋爱过程也就开始了。多数的员工们是怀着爱慕和憧憬加入组织的，但这并不意味着他们能从此爱上他们的新家。强劲的入职培训会挑起“情人”的欲望，深蕴的企业文化会让他们细细品味魅力。
员工的归属过程是他们与企业的相爱过程，即是相爱，就是相互的爱。有些企业总是令人冷颤的宣扬“感恩的心”，但你的“恩”到底有多重，是否是员工欣赏的“恩”，你又是怎么“感”员工的“恩”的，领头人们似乎自己也不怎么清楚。
爱是启发的而并不是造就的，想要赢得你的“爱人”，就必然要有“物质”和“感情”的投入。你要记得他们的生日、关心他们的欲望、体恤他们困惑、驱动他们的希望。
结婚
呆上几年，也许员工就算是和企业“结婚”了，这时候他们的“爱”开始转化为“忠诚”，但这也并不意味着这些人才不会和你“离婚”。爱情是不会持久的，但感情会相对持久，而偶尔的“浪漫”是感情不惜的“燃料”：时刻想想你的爱人是不是该“加薪”了，是不是该让她有一次“知识提升”的旅行，你的培训是不是在偶尔点燃她的“爱”或是能延缓她的“老去”（员工恐怕最惧怕在企业的怀抱中掏空价值而后被抛弃）。你是不是让她觉得“失有所得”（如何补偿员工的特别付出，如：外派）且“老有所伴”（你如何对待效力多年的老员工）。
和她要个孩子
如果企业真“爱”你的人才，那么就和她要个“孩子”，因为“孩子”是两个人的结晶，是感情的同心锁。而这孩子就是企业的“创新”和“成长”。人才是不甘于做“机器”的，因为机器生产什么东西不在乎里面有多少它的自我实现，而人才却需要。
让人才在企业的发展中找到自己的成长轨迹看到自己的足迹，他们才会对企业忠贞不渝。而“要孩子”的过程，当然是授权、沟通和承认。在大谈Organizational
Ownership 的今天，你让员工参与且拥有了多少企业的成就，这决定着你拥有多少他们来自他们的忠诚。
赢得并经营你们的爱情
很多人都认同外企的“人性化”，但这并不是因为外国老板比中国的慈悲，这一切都是市场的驱使，时代的变革。这意味着他们对人才的认识比我们更深，行动的更早。
投资在员工身上，用情在员工身上，这不是作秀的把戏，而是建立基业，赢得竞争的唯一手段。因为，我们生活在以人才为核心且环境瞬息万变的21世纪。
想赢得你的未来，就要赢得你的人才；想赢得你的人才，就要像赢得爱情一样-用情、用心、用力。
