第二，强调核心价值观的确立和对个体的帮扶。价值的多元增加了他们精神上的迷茫风险。如果我们没有在价值上进行引导，组织就没有效率，组织也最终没有前途，他们个人也会成为一个没有组织家园没有事业归宿看不到未来在哪里的游卒。因此，企业要形成互帮互助的组织文化。企业不是员工名利的竞技场，而是员工的心灵家园。
第三、真正地帮助他们做好职业规划。职业规划对单位的人力资源经理提出了更高的要求。它的基本逻辑是“现在的阶段性合作就是为了将来分手”，这是管理者的豁达和智慧。试想，哪个人不喜欢真心帮助自己进步成长和成功的单位？在这样的单位，真正“出工不出力”、“吃里扒外”的人还会多吗？
第四、要试着在生活上适应他们。因为他们是未来和方向，要看社会今后的方向，一个最简单的方法，就是看年轻人是怎么样的。他们在工作之余的喜欢、爱好，我们的管理者也不妨“掺和”一下，等他们认为你是“老家伙”的时候，你很难让他们真正的喜欢上。了解了他们的需要，在单位也适当地增加一些娱乐措施，来满足他们的需要。例如，某单位新招的大**特别喜欢打篮球，该单位就专门组织了篮球队，极大地提高了大**们的团体荣誉感，培养了团队意识。
江山代有人才出。在政治舞台上，60年代的人被选拔为省部级干部就是新闻，这是因为大部分省部级干部还是50年代以前出生的。我们是70年代的人，现在大部分在单位里面都承担着重要的责任。可是，很多的中层主管和业务代表已经是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。单纯地看出生年代觉得他们很小，其实按1980年出生来算，今年已有29岁了，按1990年出生也已经19岁了，这个年龄还能说他们很小吗？想一下我们这个年龄时在想什么事，在做什么事，就应该知道我们实在是杞人忧天了-------几乎所有长辈都在用一种不放心的眼光来看待年轻的一代，当这种关心发展成为一种担忧而不能赋予新一代人重任时，这种关心就是内心一种责任感的畸形表现。良好的愿望却会导致不良的结果。
社会总是在前进。生物进化论告诉我们，新的总要代替旧的，新的事物总是代表未来方向的。新的事物是最有生命力的。当我们用有色眼镜来看“80后”“90后”这个群体的时候，实际上是一种封建家长管理制的残留。“80后”“90后”没有我们想象的那么脆弱，他们也没有我们平常说的那么自私。少年富则中国富，少年强则中国强，少年才是中国未来之希望。他们是真正能够托起中国未来的一代，他们是真正托起中国繁荣富强的一代。他们注定是托起中国屹立于世界民族之林的最耀眼的明星一代，这不是谁的推测或论断，而是中国复兴赋予这一代的历史使命。
