四、提供参与机会，培养员工拥有企业家视野
让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。如何去做？培养员工的企业家精神：让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到*高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。
真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。检验标准，可以自我检测：“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”反思工作中，是直接下达命令居多还是耐心倾听对方的想法并与对方的想法为主居多？
曾有人问：“让员工参与听起来似乎很简单，然而工作中为什么那么难做到？”猜测有几种情况：上司是个急性子，做事容易着急，缺乏耐心，很难真正的与对方**沟通，鼓励对方说出自己的想法；上司信不过员工，认为他们不懂，站得高度不够，谈不出真知灼见；还有种情况，通过学习知道了，开始改变固有思维，然而知道不等于做到，实战中忘记了。种种原因，长此以往，员工产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作的激情。
针对这样的现实，我们应该怎么做呢？鼓励员工承担他应该承担的责任。工作中可以提出问题：“我想了解下你对下阶段工作的计划？”鼓励对方说出计划，并与他一起协商工作计划，根据公司的总体目标提出建议，而非强硬的下达命令。
五、让知识员工有成就感的方法
随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别提醒企业家注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存，两种员工需求不同，如果没有**区别，激励的效果和方法恐怕无效。
知识员工看重什么？
信任和欣赏：
知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工*大的差别——优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。
鼓励自我发展：
知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。世界上***荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。
机会与挑战：
知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。
适材适所：
用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。
分权与责任：
明确职责，分权管理，要求承担责任。
六、创造一个富有创意的工作氛围
如何创造良好的工作氛围？
绩效管理：
鼓励员工勇于面对绩效，评价是为了改进，不是为了处罚，绩效辅导大于绩效评估。
鼓励尝试，挑战现状：
与员工一起探讨“我们能否做得更好？还有更好的方法吗？”
承认错误：
容许错误，鼓励承担责任改正错误，“假如重新来过，我会用什么不同的方法吗？”
着眼于机会：
留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化。
创建学习型团队：
共同学习，自我超越。
管理不是控制，而是释放。真正好的管理是释放人性中本来就有的善意，“凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试！”这种信任的力量，往往能够激发人内在的责任感。激励是一个系统的工作，绝不是简单的“你很棒”就够了。
