改革开放以后，中国的人力资源行业伴随着民营企业的发展，逐步壮大，时至***，基本上可以说成为了每一个企业的标配。然而不管人力资源从业者如何努力，职业化程度如何提高，他们所处的地位依然不尽如人意，依然得不到老板、业务部门的待见。
从事务性HR到管理型HR
其实，HR的职业角色与中国民营企业的发展是血脉相连。在改革开放之初，“个体”经济盛行，那时候，几乎没有HR一说，这一部分事务基本上由个体户老板或其家族成员**完成。“公司”出现后，随着企业规模扩大，企业人员增多，人力资源才以一个独立的部门出现在大众视野，被人知晓，主要做基础的人事、行政服务，这也就是我们所说的“事务型HR”，并不对企业的盈亏负责任，自然而然也就得不到老板或者业务部门的尊重。
在一系列考勤、工资、招聘……重复性的基础性事务当中，HR渐渐地失去了斗志，当然其中也有一些“明白人”，不甘于寂寞与平凡，不愿意浑浑噩噩的过日子，慢慢的从基础事务当中跳脱出来，参与到企业的管理当中，协助业务部门做一些培训亦或是会议，但是，人力资源往往掉入管理思维的泥沼，追逐形式上的高大上，而忽略了经营效果。HR得不到业务部门的认同，也始终不能真正的参与到公司的管理当中，在这一轮较量与尝试当中，管理型HR算是被KO掉了！
HR为什么被“边缘化”？
如果说“事务性”HR、“管理型”HR被**、被嫌弃，是这个时代的产物。那么，伴随着“互联网+”的时代的来临，人工智能、智能制造、共享经济等词汇早已不再新鲜，每个企业都在这股浪潮中面临诸多机会与挑战，但是，所有竞争，所有的业绩产出都离不开人才的创造，企业之间的竞争，归根到底应该是人才之间的竞争。由此说来，在这个万物互联的时代，HR应该是**欢迎的部门，因为任何时候，人才的招聘、培训、管理都离不开HR这一道关口，那么究竟是为何HR部门依然会受到各部门的不理解与轻视呢？究其本质原因，可以归结为以下几点：
一、缺乏价值创造：正如前面所说，在中国，HR从业者不胜枚举。但是，真正专业的HR从业者并不多，他们都是从基础性事务中发展而来，对于业务知之甚少，无法提出建设性的意见，而稍微专业一点的HR，他们可能根据公司的发展状况，制定了一系列的管理制度，但是，这些所谓的“管理制度”都是他们从自我的“理解与认识”出发，并没有关注这些管理制度是否被员工广泛接受、能否助力于公司的长远发展，是否能给公司创造价值，带来效益。这样一来，即使再英明的领导也会对HR产生质疑，企业的***终目的都是追求经营效益，老板希望的是价值，解决问题的价值。
要想改变人力资源部门目前的窘境：首先，人力资源部门的从业人员要告别之前那种自以为是的“伪”价值创造，要提高自身的专业技能，包括人才计划、培训发展、绩效与薪酬管理，员工的职业生涯规划和组织设计。只有拥有相对专业的技能，才能从企业战略角度掌控全局，为企业创造人力价值，进而为企业创造利润价值。因而，HR要想在企业内拥有自己的舞台，加强在内部的影响力，是需要自己努力去争取出来的！正如一句话：“江山都是要靠自己打下来的！”
二、错误的职场定位：人力资源部门的很多事项要和业务部门融合，但大多数HR都是被动服务于其他部门，这就使得人力资源部在很多企业为后勤部。召之即来挥之即去，好像保姆一般，业务部门面对人力资源部门所要求的合作敷衍了事，甚至不屑一顾。HR必须自己从认知上回到正确的“定位”：人力资源部门除了做好人事基础事务工作之外，还要负责策略参谋，内部顾问的工作，包括思考外部消费者的变化，根据企业经营战略的需求，对企业现存的问题进行诊断，通过搭建、运营各种平台，为企业人力资源所面临的问题提供咨询，制定人力资源规划和系统解决方案等，使企业的机能保持健康。
之所以会被错误的定位为后勤部门，这跟企业领导的格局和管理认知水平不无关系。人力资源工作，是一个潜移默化的过程，不可能像销售或者制造一样，销售额上去了，制造产量上去了，从直观的数据上就能实实在在的看到成效，但是人力资源的工作是需要时间才能看到成效的，比如一个问题的解决方案，要归本溯源，从源头上将问题截住，才算是治本，并非头痛治头，脚痛治脚；又如在企业内部推行一项制度或者营造一种文化氛围，都是由不接受到接受，由少到多的一个过程中，虽然***的结果是好的，但是，这与企业老板希望***快见效的、短时期目的的达成是相矛盾的。
因而，一些小公司或者刚刚成立的公司，他们很少会重视人力资源这个部门的，因为那个阶段，企业讲究的是在激烈的竞争当中存活下来，注重的是成本和公司的利润率，在他们眼里，HR普遍花费大量精力在例行事务，花费还不菲，是企业的成本中心，只会增加公司的成本，而不是从另外一个角度去看，人力资源是公司的资本，能为公司的发展出谋划策，这也是为什么很多百年老店亦或是大企业，越来越重视人力资源的一个重要原因。
三、组织的竞争环境：正如前面所讲，一个企业只有发展到一定阶段了，才会在经营的过程中发现真正驱动企业成长的是企业的组织能力，在这个过程中，企业就会越来越重视人才的培养，从而特别重视人力资源这个部门。当然，这也和企业所处的环境相关，当企业处于一个竞争激烈的市场环境中，这个企业对于人力资源的重视程度也会有所提高，因为，企业的***终竞争是人的竞争，而人这个重要资源的来源关键在于人力，对于人才的筛选、竞聘、培养都离不开人资这个部门。当然，如果企业身处在一个竞争不那么激烈的环境当中，他们依靠自身的勤奋与努力，在一个垄断的环境里，轻而易举就取得了成功，这样企业对于人力资源的重视度也不会高，因为谁来做都是一样的结果。
由于以上种种原因，人力资源从业者一直郁郁寡欢，不得志。然而，伴随着移动互联网以***的速度“改变世界”，颠覆无处不在，人力资源部门如果仅仅还守着那一亩三分地不放，不舍得或者不能从繁琐且无太大附加价值的日常事务中抽身，跳出所谓的“六大模块”，或许真如当代*具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰所言：人力资源部可以炸掉了。随着系统化、数字化进程的不断加快，很多企业的日常人事工作，诸如考勤、薪资、社保、绩效监控等日渐电子化、自动化，HR再将大部分时间与精力集中在日常事务中，收益必然越来越少。如此，人力资源部真的可以撤销分拆到其他部门了。
全新的经济模式、全新的商业环境和全新的人才经济时代，企业的HR们如何突出重围，自我转型是重要的命题。
