明确培训的方式
设计新员工培训的内容不难，但是真正的让培训落地并实现价值则远非想象的那么简单。这里面需要公司领导的支持，需要必备的经费保证，没有有效的培训形式和方法，培训效果就会大打折扣。套用老人家一句话：培训不是请客吃饭，不是做文章，不是绘画绣花，但是培训确实要做到雅致，做到从容不迫和文质彬彬。毕竟这是一场“恋情”的开始。
在安排培训之前，人力资源部应该找到各职能部门进行充分沟通，把“通识”和“专业”紧密结合起来，如果资源支持能做到因人而训则更好。培训过程中要把知识讲解和现场互动结合起来，让新员工积极参与到入职培训中来，释放其热情并借此发现优势。培训结束后则要进一步沟通反馈，针对员工关心的问题及培训没有解决的问题，做到查漏补缺。这里重点强调的是在培训过程中要针对内容选择形式：
针对《企业文化》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》的培训最好是通过大课进行宣讲，因为企业文化的培训需要一种氛围，它本身就是一种影响力。有的公司则是录制光盘组织大家来看，然后进行讨论，这种做法也是可以的；
针对基本常识（包括入职流程、日常工作服务、信息平台管理、办公环境维护等），由于其内容的琐碎性和实效性，一般穿插在日常工作的过程中实施，例如入职流程须知和日常工作服务手册的内容由人事专员在入职过程中进行；信息平台的管理和办公环境的维护可以采用宣导、自学和即时指导相结合的方式进行。
针对《岗位职责》、《工作流程》、《工作技能》的培训在入职的基础培训过程中可以采用人事讲解、教材自学和即时训练相结合的方式实施。当然有些工作需要动手实践，这种情况下传统的“传帮带”方法就能有效发挥作用（对付出传帮带劳动的老员工，要给予物质和精神上的奖励）。
国际国内很多优秀的企业在新员工入职培训方面都进行了广泛的探索，比如美国惠而浦公司对新加入的销售人员采用实地培训方法就广受赞誉：以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个***允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
只要功夫深，铁杵磨成针。培训的内容与形式匹配是科学也是艺术，运用之妙在乎一心，关键是相关领导与培训负责人是否做到了“认真”二字。
