对于远程团队来说，一个最普遍的问题就是团队成员的调整。你的项目也许一团糟，或者你终于追上了工作进度，突然，在托皮卡的Joanne说她不干了（如果你足够幸运的话），你对此一筹莫展。她看起来很快乐，而且工作干得很不错。到底出什么情况了？
Blessing White最近进行的一个关于员工敬业程度调查显示，即使是你***的、最快乐的团队成员也有可能会跳槽。这不是现在的事，但是他们可能在未来什么时候这样做。
根据这份报告提供的数据，26%的员工心存去意，因为他们看不到未来。而大约有三倍的人之所以想离开是因为他们不喜欢自己的经理。这个结果稍微有些让人吃惊，因为我们总是被告知离职的主要原因是因为经理-员工关系不佳。
那么这些数据对于公司和经理们来说意味着什么呢？
如果他们的职业生涯对他们来说非常重要，那么就应该对你也很重要。很多经理在检查任务完成情况和项目里程碑完成情况方面做的非常出色。当天需要完成的工作都会被监督，也会及时给出反馈。你应该和团队成员保持了很好的个人关系，知道他们孩子的球队的名字，以及其他的很多事。但是，你还记得上一次你是什么时候询问他们，了解他们的职业目标的吗？他们一年后希望达到的目标是什么？你能够为他们提供什么帮助？这份报告中表示，即便是对于他们的长期目标表示关注也能够提高员工的敬业程度，并且能够建立起牢固的纽带。
口惠而实不至是不够的——他们需要看到最终的行动。有这样的交谈是个很好的开始，这会让人们在一段时间里感觉良好。但是最终，他们希望看到一些行动，帮助他们朝正确的职业发展方向前进。你是否给他们了适当的培训机会，还是你的公司根本不关心这个问题，只是说说而已？你是否致力于帮助他们创造机会？让他们主持网络会议或者电话会议不会让他们有机会锻炼自己的肌肉，但是给了你一些时间和呼吸的空间。这是双赢的局面。
你能够提供很多帮助，而且不需要花费太多。不是所有的培训都是正式的，昂贵的或者需要脱离岗位进行的。我们可以花很少的钱登记一些课程，也可以看免费的博客，白皮书，播客，你可以在团队内部网或者共享文件夹中，让大家彼此分享这些资源。
有些情况是不可避免的，也是超出你控制范围的。如同所有你试图解决的问题一样，有些问题是你能力所及的，而有一些则完全脱离了你的控制范围。员工-雇主关系的本质已经改变了，而且也许是**性地改变了。20%或者更多的劳动力都是兼职，独立承包人或者临时员工，在某些行业（例如IT项目管理）中，这个比例甚至有可能更高。如果你的公司不会把这些员工变成全职员工，或者不会在晋升和招聘方面考虑独立承包人，你就必须明白，这些人离开的风险非常高。如果你在面试他们的时候，能够诚实地告诉他们职业发展机会，那么你可能就会让自己以及对方都容易一些，他们就不会抱着不切实际的期望。你也就能够知道他们会为你工作多久。
我们完全无法减少离开团队的人员的数量——你也不会希望这样做。那些有才能但是却野心过高的人如果得不到适当的激励，对于整个团队来说只能带来不快和破坏。和你的人诚实的沟通，了解他们的职业目标，告诉他们你能够或者不能为他们提供哪些帮助，让他们实现自己的目标，如果你这样做了，就能够在一开始就选择那些合适的人进入你的团队，这样也能够提高保留他们的几率。
