没有一个“简单粗暴”的方法能够快速提升团队的集体情商，作为一名管理者，管理团队的情商应当是将管理者的行为习惯和鼓励产生辐射效应。
如何挑选聪明的员工，对于管理者而言已属不易，而若想将他们全部转化为**的合作者和勇于承担风险的人，则更是难上加难。即使是表现非常出色的团队，每个同事之间仍难以做到共享所有信息或挑战彼此不同的观点，所以管理者需要创造一种这样的氛围来鼓励员工畅所欲言，而这样的氛围恰巧也包括塑造团队成为一个有着“高情商”的团队，以下有一些简单**的方法开始这项工作。
一、从***天开始
一个团队的工作文化氛围决定了每个人会如何影响彼此、什么样的举动是可接受的，但是办公室文化会巧妙地受到团队构架的影响。当某些人跳槽时，管理者需要重新设置整个团队的布局，确保每个人仍旧抱着你所希望他们拥有的价值标准和理想进行工作。
作为一名管理者，让每一位新晋员工明确——从他们进入公司的***天起，他们就有机会对公司任何层级提出挑战性的想法。事实上，重视这一点，就是对新晋员工期待和要求的体现。
二、鼓励团队成员挑战管理者
高情商人群特别重视人与人之间的联系，管理者可以通过赋予他们质疑现状和提出新想法的自由，来帮助建立更加密切的人际交往网络——但是，这是需要从上而下推动的一项行动，不仅要让团队成员能够自然地与人交往，同时要让他们能够享受到来自管理者的平等的信任。
这也是为什么管理者要努力推进团队行为的塑造，如果你的员工发现你分享个人观点时犹豫不决、或当他们质疑你的观点时你畏惧退缩，他们将不再冒着风险做类似的事情。反而，你需要积极地寻找那些有别于你个人的观点，同时去实践它，而不是仅仅纸上谈兵，这样的举动会让每个人了解到挑战团队中任何一个人的观点都是被鼓励的。
三、将定期反馈变成一种习惯
培养团队成员的高情商的*好方法之一，是降低成员们交换意见时的顾虑和风险。成员之间的观点碰撞越频繁，他们越能够降低为了避免陷入批判而作出防御的程度。在会议或其他相对正式的场合上进行的意见交换，会让团队成员们认为只有在类似的场合才能表达自己的观点，这种标准是不应该被植入他们的内心的。
所以让团队成员们定期并持续地交流、碰撞，在工作中时不时给予他们一对一交流或是其他各种形式的讨论机会。当大家的反馈意见和各式观点持续的、公开的在团队中碰撞，成员们会有足够的信心去分享个人见地、挑战他人观点。
四、首创精神比成功更值得嘉奖
让团队成员***容易感受到被孤立、并关闭情感交流的方法就是让他们害怕承担风险与失败。作为管理者，你可能并未意识到自己创设了这样的氛围，但事实上，这种文化就是在你不知不觉中潜移默化地渗透于每个人。当员工做一个赌注型的尝试或制造了一次失败，然后以付出罚金作为结果时，即使他们理解这种做法，但是管理者实际上已经在制造这种风险了。
在相反的方向上犯错从来不应该被认为是不可原谅的，***应当适时对那些全力以赴的人给予赞扬和欣赏。团队中的任何人，只要做了创新的尝试，就应当受到认可，不论这次尝试有没有如预期般成功。对比于在失败中沉溺，情商高的团队更懂得反省、审查教训，帮助自己在下一次尝试中取得突破。嘉奖员工的首创精神而不是仅仅盯着那个结果，这让团队学会勇于尝试、勇于面对风险和失败。
五、与团队共享成果——不论它是好是坏
***，培养团队的高情商要求每个人有强烈的责任感。管理者需要让每个人对企业有“主人翁”意识，同时也要让他们在企业面对困境时勇于承担责任。而传统的、自上而下的企业管理模型并不能够为这种程度的企业责任感提供沃土，因为当企业经营出现问题时，许多老板只会责备整个团队的过失。
但是，当**被打破时，所有参与者的人际交往能力成为了评价他们的关键性因素，而那种分散式的物主意识将不再是主流。作为团队的***，坦率地、公开地与团队成员分享企业成功的果实，同时也能在企业脱离正规时承担自己所应扮演的角色。企业管理者的以身作则，能够感染团队每个普通成员更有企业责任感。
塑造一个开放、安全、充满信任感的工作环境，让每个人能够自由地碰撞和分享不同的观点，依靠的是整个团队的高情商。缺乏高情商的团队，成员们难以在与他人相处时更有分寸、难以互相倾听或领会彼此、难以找到改善个人和团队的**方法。而对于管理者而言，改变团队的整体氛围需要通过培养团队的**习惯、并不断塑造他们来达成，长此以往，企业将收获一群有能力、有力量的合作者，即使在困境中，他们也懂得如何像一个整体一样战斗。
