如果你是那种疏于与直接下属展开真诚沟通的上司，请注意：91%的员工表示，沟通问题导致执行力滞后。这是据我们*新InteractHarris Poll调查结果显示的，调查是基于网上大约1000名来自美国的员工。
调查显示，员工列举的那些管理罪状直指企业领导人严重的情商缺失。这种情商的缺失表现为管得太多、强横无礼、过度自恋以及犹豫不决等等。下面的排行榜，显示了员工吐槽*为严重的沟通问题，据他们反映，这些问题严重拖后了企业领导人的工作效率：
没有认识到员工工作成就 63%
指示不明 57%
与员工会面时间不多 52%
拒绝与下属沟通 51%
将他人创意据为己有 47%
没有给出建设性批评 39%
不记得员工名字 36%
拒绝电话里或亲自与下属沟通 34%
不过问员工工作以外的事情 23%
数据显示，大多数***在那些能够帮助员工展现价值感的关键时刻处于缺席。考虑到组织在进行员工调查和重组，聘请顾问和实施变更计划方面花费的巨额资金，这点让人深感意外。
**的***懂得，健康的沟通需要联系上的投入，要将包容、重视、明确方向、有意义的互动和反馈定位为公司的神经中枢。
他们意识到生产力是与沟通密不可分的。如果他们想建立起与团队间的相互关联感以及给予员工赞赏，不妨这样对员工说：
1 赞美要具体
一句简单的“做得好”并不能满足那些在工作上倾力而为的员工。相反，对他们说一些具体的，比如，“为实现你团队的目标，你将其他部门的人员拉进来的做法，我很赞赏，你是一个很好接头人。”身为上司，你要注意到员工的不同之处，具体工作成绩，以及让他们知道你注意到了。
2 感谢要大声
从电梯到停车场的日常互动是***向下属员工在工作上所付出努力表达感谢、展开互动的机会。员工会议上，或通讯和邮件里深思熟虑的感谢与公开的肯定，对员工来说同样意义重大。比如杜克能源CEO林恩·古德（Lynn Good）会将黄色的“感谢”便条贴贴在员工办公桌上。
3 想法要倾听
在那些总是想当然拥有“**”答案，或将他人想法据为己有的领导面前，员工会倾向于保留自己的*好创意，选择沉默。***需要积极主动地发问：“你认为我们怎样做能提升业绩？”“业绩毫无起色，是什么原因呢？”以及“我们正在做的，你*感兴趣的是哪些？”。建立起一个安全的环境，在这个环境里，人们有机会表达自我，创意获得赏识认可。
4 信息要透明
公司运作会时常出现变更，而且往往团队成员直到***一刻才获知变革信息。这对员工来说可谓一个巨大的干扰，他们希望能够开诚布公的谈谈如何将未来的期望付诸于工作中。***常常低估了员工对领导诚实与坦诚的接受能力。如果身为公司领导，能够在***时间告知下属他们能够分享的关乎公司的具体运作状况，这样的领导往往会赢得员工深深敬意。现实坦诚的解释总是好过没有任何解释。
5 反馈要及时
我给你的反馈是……不要让员工在拿到业绩评估时才得知他们在工作上的具体表现究竟如何。持续的反馈文化是健康的且灵活性很高。对于千禧一代的员工来说，尤其如此，相比之前的一代人，他们在工作上需要更多辅助和反馈。
6 分享要坦诚
明智、出色的***对他们身上的那些备受推崇的特质心知肚明，但是员工喜欢并信任那些不仅仅只是聪明，而且能偶尔自嘲下自身弱点，并对人生所学非常乐意慷慨分享的领导。不用害怕展现出你也是普通人的一面。
7 名字要牢记
戴尔·卡耐基说，“每个人的名字对那个人来说，可谓是任何语言中*动听、也是*重要的发音。”记住你下属的名字。如果公司太大，员工太多，记住每一个人的名字是件不可能的事情，那么就从亲近的员工处入手。“我不太擅长记住名字。”这句解释根本就行不通。我们中做得比较好的，通常都是下了功夫的。学习相关联想这项艺术。
领导愿景过于倾向于追求工作成就感，代价就是会牺牲掉员工的切身体验。曾就职于哈佛医学院的精神病学家医学博士爱德华·哈洛威尔（Edward Hallowell）声称，对大多数人来说，人生中*强大的体验莫过于成就感与关联感。如果我们只是一味关注成就感，在关联感方面的表现就会差强人意。关联感是人与人之间表示对他人重视的一种心态和能量的互换。我经常会问我MBA学生一个问题：才华横溢且著作颇多，但是与你交流甚少的教授，和才华出众但是著作极少，却乐于与你沟通的教授，谁对你的影响比较多，并能激励你到**状态？很显然，答案永远都是后者。
归结来讲，企业是关乎人的企业，以前是，将来也会是。企业经营不善往往不是因为***不懂业务，而且因为他们不懂得为他们工作的员工真正需要的是什么，以及他们如何能够满足这些员工，从而让员工为工作付出更多。
一个团队的成功大多仰赖于领导与直接下属的关联模式，以及他或她赋予直接下属延展这种模式的权力。在一个商业环境里，缺乏员工忠诚度是件很可悲的事情，那些在与员工沟通方面不够积极的***就是*为不利的因素。
