当今一些组织在工作安排方面进行了许多新的尝试，尤其是一些国外的企业，他们尝试通过工作的灵活性来提高员工的激励和绩效，而不是固守着传统的时间制度。
1、可变工时制
为了解决传统的工作时间给员工带来的不便，有些企业采取了压缩工时法，用少于传统的一周工作5天的时间完成40小时的工作，如每天工作10小时，每周工作4天，增加一天的休息时间；其他方法还有每天工作时间不到10小时，但在周五午饭前完成40小时的工作；甚至还有的企业要员工连续3天工作12小时，然后可以休息4天。一些企业采用一种“9天80小时”的工时安排，员工按照传统工时工作一周，接下来一周实行压缩工时，这样每周多一天休息等等。
我们不难发现，固定工时对一些信息企业员工的约束其实并没有太大的意义。可变工时制拓宽了员工的自由空间，创造性强，但同时也存在一个不容忽视的问题，就是如果员工在一天里工作时间太长就会导致疲倦，从而在后段时间中工作效率降低。
2、弹性工作时间
弹性工作制是20世纪60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的问题，后来被不少企业沿用。但由于工矿企业、公司商店和政府部门的工作性质不同，所以实行的弹性工作时间也会有一定的差别。常见的弹性工作时间形式有：
（1）日弹性工作时间，即每个工作日，员工可以选择上班和下班时间，但必须达到规定的工作时间；
（2）周弹性工作时间，即员工必须每天在核心工作时间范围内工作一定的时间，但每天没有规定的时间数量，只是要求员工每周必须工作的时间数量；
（3）月弹性工作时间，即只要求每月工作小时的数量，但员工每天在核心工作时间范围内必须工作一定的时间。
弹性工作时间制度下，只要完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排。弹性时间让员工对自己的工作时间有更多的控制，某些员工也许早上先到，下午早走；另一位员工也许选择晚来晚走，还有的人早来晚走，他们能够自行安排。在一定程度上，该制度能够减少缺勤率、迟到率和员工的流失，让员工感到个人的权益得到了尊重，但同时却会给管理者对下属员工的工作指导造成一定的困难。如果是具有特殊技能或知识的员工，弹性时间内的缺席可能会让企业项目的工作进度延缓，造成巨大的损失。
3、工作分担
工作分担也称为职务分担，指由两位部分时间工作员工共同来分担一项职务，薪资和福利按比例分配。这种方案是在工作时间安排上的一个创新，分担也有多种方式，如：在时间投入上分解某一职位。每人承担同样的职责，只是工作时间不同；根据个人的能力强项来划分工作等。在开始工作分担前，有几个问题是需要考虑清楚的：
（1）工作性质：有些工作比较容易以工作分担的方式来完成，还需考虑与另外一个人分担工作职责能否真正很好地完成任务？
（2）职业发展：晋升或分配更重要的职位时不会过多地考虑工作分担者，这种风险是否愿意承担？
（3）工作的伙伴：除了技能与知识，伙伴的个性与工作方式你是否能接受？
（4）连续性：工作分担职位得以延续的关键是保证连续性，要如何提供无缝的服务，才可避免给同事或客户造成额外的工作负担或麻烦？
（5）应急计划：充分考虑潜在的可能性，想清楚如*糟情况（如伙伴突然辞职）的情况发生时该如何。
职务分担能**促进生产率的提高，但事实上很少有企业会主动支持工作分担这种工作方式。
很多企业及管理者认为工作分担只适合于企业内那些相对不重要的岗位，所以这种形式通常用于兼职人员或人手紧缺的时期，组织方面可以获得更广泛的员工来源，从而更多的人才中受益。
4、远程工作
远程工作是允许员工在一定时间里不在办公室上班，通常是在家上班。利用e-mail、互联网和其他的信息技术，许多员工可以在家里同公司保持密切接触并且完成和办公室里同样多的工作。远程办公起源于20世纪70年代的技术，随着个人电脑的成本降低、性提高、易用性增强，它们从办公室走向了家庭，如今拿着笔记本电脑在任何有网络的地方都可以进行远程会议、视频、工作等等，时点、地点和距离早已经不是阻碍，并且远程办公的费用已经比传统营运方式耗费的成本降低非常多。
在美国，有一定比例的员工在采用某种方式进行远程工作，在某些行业中这一比例还要更高。远程办公能够影响员工的工作满意度、离职倾向和角色压力。与非远程工作者相比较，远程工作者工作满意度更高、离职倾向更低、角色压力更小。另外，如果员工对工作地点、时间和过程的控制感知程度越高，那么工作-家庭冲突和离职倾向越低，工作绩效越高，越少会考虑跳槽或者辞职等。但远程工作者经常不在办公室，与上级和同事而对而交流的机会很少，恐怕很难维系人际关系中的信任、喜爱、尊敬等情感。
