在日常管理中，有这样一种管理氛围是，管理者认为员工素质有待提高，而员工认为管理有问题、制度有缺陷，再加上沟通不充分，就成为了管理的堰塞湖。
这个问题站在管理者和员工的角度来讲，都有道理，但是都有问题。但是总体来说，管理者在工作中可以处于主动地地位，所以问题更大。老李谈一下财富管理机构在管理上的一些节点，共同探讨。开讲前，和大家分享一个管理锦囊：让员工看得到希望、感受到爱，意识到危机还要有所提高。
财富管理机构的从业者，经过一次次考试，天天与数据打交道，应该说***基础的素质一般都是具备的。如何引导培训，是管理者的第一要务。
首先让团队看到目标
目标不是简单的我们要完成上级给我们的任务，而是要把这种“虚幻”的任务，化解成为看得见，可执行的任务。信誓旦旦喊口号，搞形式主义的事情是没有鸟用的，假大空的东西不应该在财富管理机构出现。远期目标是方向，务实目标才是路径。
就比如冰岛打赢英格兰是大目标，但是战术是小目标：冰岛获得前场右侧界外球，队长贡纳森拿起足球直接掷入英格兰禁区，奥德纳松头球摆渡，拉格纳-西于尔兹松抢在沃克之前小禁区边缘捅射破门。小组赛冰岛打奥地利也是这个战术，所以说这个对于团队来讲，更知道怎么完成。
我们很多机构说要在一季度实现开门红，但是如何实现，产品如何布局、活动如何推荐、厅堂如何微营销，这是一个可以分解的目标，团队每个人知道干什么。
其次要塑造好大环境
氛围的塑造是团队员工发挥积极性的重要因素，一定一上来要传递团队这样的信息，我们需要有个良好的工作作风，咱不是来玩的，是来做事的。好环境的第一步是建立透明**的工作“规范”。如果没有规范，一定会产生很多矛盾甚至造成内耗。第二步才是克服系统性困难，给员工搭载施展空间的环境。
还是拿冰岛来说事，这样一个冰天雪地的地方，全年不下雪的季节不超过五个月……这样的条件去发展足球，**是一个“不可能完成的任务”。但是冰岛政府不这么想，从2000年开始拼命建造各种室内足球场（带地暖的啊），就连2008年金融危机时都没有停。这样环境的搭建，给更多参与足球的人提供了舞台。
再次是知人善用
在个别企业有这样的情况，一朝天子一朝臣，这个实在是管理的下策，在金融机构中，也是很难实践的。那么了解每个员工，分析其长处、兴趣、优势，然后再进行合适的安排，是***容易发挥合力的。比如有的人擅长分析股市，那么他可以做基金专员；有的人擅长宣讲可以做内训；有的人客户关系融洽可以……
分析好之后，可以适当鼓励一名具有影响力的***员工。一方面可以作为梯队储备，另一方面可以树立典型，给予***员工更多的支持。刚才提到冰岛的足球场多，但是足球场没有门槛，专业队的和业余选手同时都可以使用。想想这个画面，你在踢球，旁边专业队员在训练，不知不觉就向高标准看齐了。
善于沟通及培训
沟通是一种双向互动的形式，**不能单项，特别是一对一的时候。只有命令没有沟通，则会丧失积极性；同事间没有沟通则容易失去凝聚力和和谐的氛围。当然沟通并非只有谈话，邮件也是一种沟通的形式；对于很多九零后员工，微信沟通也是很好的方式。沟通也并非只有坐下来在会议室，打台球也可以沟通。
培训不仅仅是学习新业务，也是形成趋同价值观的一种教育方式，业务培训、拓展培训、模拟沙盘，运动游戏都是辅助员工形成合力的方式。甚至在培训游戏中，可以直接问员工，“你知道你在团队中的角色或者责任吗”，你会对员工有新的认识。
另外，领导也肩负着让大家成长的责任，培训也是很好的提高之法。
当然上述的内容指的是10人左右的小团队管理，如果人数再多，则是另外的方式。做管理先默认每个团队成员都有自己适合的位置，***也先不要急于认为“团队成员素质”等托词。
管理是一门大学问，也是***领导的必要技能。在之后我们还将把财富管理团队中，激活团队，信任而不放任，提升士气与团队协作等方面的经验和群友共同探讨。
