组织行为学将管理者方法不当造成的种种不良影响，称之为后因变量；这在公司败德行为或者不正当管理中同样存在。不过与前者相比，不正当管理有时候会给企业带来暂时的业绩，不仅使“不当”管理的影响显得微不足道，而且会使“不正当”管理“闻起来臭吃起来香”。然而，当企业面临转型升级的任务，需要和谐增长时就不一样了，必须控制不正当管理的后因变量，回归正当管理；否则企业就难以在新的竞争中分享人才红利，得到可持续发展。
几种不正当管理的后因变量
如果说不当管理往往是一个方法问题，那么不正当管理则与管理者的立场和价值取向有关，甚至是对现行规则的挑战。在企业内部，不正当管理的后因变量有以下几种：
首先，“不正当”管理包含“不当”管理所产生的后因变量。组织行为学告诉我们，当下属遭遇不当管理时，首先影响到的就是员工的忠诚度，有些人可能忍受不了这种待遇选择离职；其二，当这些员工感受到不公平感时，即使没有离职，工作态度也会发生变化，出工不出力甚至旷工。其三、长期遭受不当管理的下属心理健康会发生问题，容易造成人际冲突。通过吸烟、喝酒、服药和吃东西来解除烦恼虽然可以短期转移、缓解或释放压力和不良情绪；但长期的不当管理对员工心理健康的影响不仅难以排解，还会波及到家庭冲突。如在公司受了领导的委屈以后，又不能直援报复领导，回到家可能就会把攻击行为转移给家人。
其次，形成了一种忽视诚实劳动的负能量。研究发现，不当管理与销售量、产品生产量、工作质量等生产率基本指标之间并无明显关联。这可能是因为无论员工对主管的感觉如何消极，他们都不能轻易地改变个人在企业中的定位。例如装配线上的工人有不满时，并不能随便地停止生产；销售人员也不能直接通过停止销售来报复主管。但是不正当管理就不同了，因为它不必通过诚实劳动就可以获得绩效，而且其获得绩效的十分“便捷”，使得通过诚实劳动获得效率的提高显得很可笑。于是就会有负能量产生，旁门左道受到鼓励。当旁门左道获得的绩效可以更迅速地提升个人在企业中的地位时，所谓精细化管理之类就徒具形式。
再次，不正当管理的产生的侵权行为，导致离心力加大。与未遭遇不当管理的下属相比，遭遇到不当管理的劳动者具有更高的离职率。而不正当管理以对相关利益主体合法权益的违规侵占为特征，如果管理者利用内部人优势所实施的侵权行为得不到及时地制止，在被侵权的相关利益主体那里产生的离心力会更大。而不正当管理覆盖的相关利益主体更广泛，比如投资者、合作者、供应商、经销商等等。其侵权不仅会将原有的平衡打破，而且可能会引起激烈的内斗。比较典型的例子是，雷士照明以赛富基金为首的投资方，质疑雷士照明创始人吴长江实施了不正当管理，导致经销商倒戈，吴长江自己也一度被迫出局。
另外，不正当管理虽然可以缓解眼前危机，但留下的隐患***有可能发酵。也就是说，不正当管理有一种潜伏的后因变量，虽然短期有“闻起来臭吃起来香”的效果，但由此留下来的隐患可能危害更大、更具破坏力，比如三鹿集团的毒奶粉事件。早在2007年底，三鹿已经接到农村偏远地区的反映：婴儿在食用三鹿婴幼儿奶粉后，尿液中发现颗粒现象。但三鹿试图撇清自己与“肾结石”的关联。事实上，当时迫于产能扩张对奶源的控制的压力，收购人员在收购鲜奶时往往睁一只眼闭一只眼。但其所收购的鲜奶中，三氯氰胺的原凶*终暴漏，导致这个有中国食品工业百强之称、连续6年入选中国企业500强的名企三鹿*终破产。
双重标准的困惑加剧后因变量
在不正当管理的实施过程中，管理者一方面强调市场对资源配置的决定作用这样的标准，另一方面又以权钱交易圈子内的亲疏进行利益交换，形成了一种市场价值导向与内部（圈子）价值导向并存的状况。在这种情况下，管理者在双重标准之间趋利避害，所起到的恶劣示范是无形的；其影响也超出了具体的不正当管理行为，助长了一种在双重标准之间进行投机的惯性，使得上述后因变量得以放大，已经不能完全以管理者的意志为转移。
市场价值导向与内部价值导向的并存往往表现为管理者的说一套做一套，管理者力图尽享两方面的好处，而又规避两方面的责任，难免会折射到对员工的要求上。当员工沿着市场价值导向努力发挥作用时，如果管理者认为这样见效太慢，要求员工去“忽悠”时，不仅是对不正当管理的教唆，而且是对双重标准世界观的传播，等于打开了潘多拉的盒子。员工在成为不正当管理的执行者或者受害者的同时，也会在管理者的“启发”下去发现、利用和“创造”企业内部的各种管理漏洞，利用市场价值导与内部价值导向并行的时空差去寻租。玩世不恭、攀龙附凤、明争暗斗就会成为企业内部心照不宣的潜规则。这样一来，管理者对双重标准世界观的传播等于培育出了自己的对手，直至把企业掏空。
双重标准实际上唯利是图的标准，只不过是经过了一番“包装”。如果按照普世的观念进行包装已经不能让人信服，那么用科学管理进行包装就成为必然且时尚的选项。科学管理一方面确属市场价值导向的要求，另一方面也可以使得不正当管理更加**。因为科学是中性的。如果说管理者在企业内部引进科学的管理方法是认真的，那么在双重标准之间进行投机的惯性中，同样会使得原本科学的管理方法产生扭曲，出现淮南为橘、淮北为枳的变味。比如绩效管理作为科学管理的重要工具，曾被成为“管理圣经”；但是在一些企业的推广中演变成了绩效主义，一些扎实的工作反而被忽视，使得绩效管理成为“企业脓包”。与其说这是东方酱缸文化使然，不如说是管理者实施不正当管理种下的苦果。
应当承认，在宏观经济存在双轨制，或者市场经济这一规尚不规范的情况下，在双重标准之间进行投机似乎可以使企业暂时获得超越常规的“活力”。但是这同时会产生所谓“温水煮青蛙”的效应，使得员工的创新精神受到消磨。假如在上有政策下有对策的钻空子中可以获得更多的绩效，这样的绩效更受管理者青睐；而诚实创新需要付出更多代价，承担太多的风险，员工的创新能力不仅受到抑制，而且其建设性的意见也会被认为不合时宜。尤其是当员工个人受到不正当管理的伤害时，就会产生一定的挫折感，积极性受到压抑，枉论在积极的思维状态下进行创新的努力。况且，科学技术虽然是不断推陈出新的，但其*新成果也有可能被不正当利用、被“山寨”。面对类似对创新成果的围剿，创新者往往望而却步。
在利益的博弈升级中反求诸己
双重标准的困惑或许是管理者所不愿看到的，员工价值观的紊乱也颇让管理者头痛。尽管管理者不断推出新的举措加强管理，但总是按到葫芦浮起瓢；下属也会见招拆招，使得彼此的博弈不断改变套路，管理水平难以提高。这并非现在的人越来越不好管，而是员工在以其人之道还治其人之身。如果不正当管理得不到制止，管理者不可能只许州官防火不许百姓点灯。正确的途径是反求诸己，回到管理原点，在改善管理上下工夫。
回到管理原点当然可以被看做回到管理的原生态，像道家那样无为而治。管理的原生态就是体现企业存在的本质意义：满足消费者的需要，为社会创造价值。真实体现这种本质不可能无所作为，只是需要按照取之有道的原则无枉为。除了要遵循客观规律，与环境保持和谐，无为的内涵一是“无违”。如果管理者想体现和提倡一种规则，那么他首先就必须以身作则，在有可能违背或者干扰规则方面切记无为。二是“无妄”。管理者即使处于优势地位，具有相当的处置权，监督难以企及，也不可恣意妄为。三是“无伪”。在泥沙俱下的情况下，鱼龙混杂足以掩人耳目也不可心存侥幸，否则假相总会被人识破。四是“无愧”。在新的领域进行开拓，执着坚守信念招到非议时，要自信经得起历史的拷问。
回到管理原点意味着在偏离健康轨道之后迷途知返，坚持以正治企。应当承认，在权钱交易的阴影笼罩下，先富起来一部分人中的不少原始积累难免存在着一定的资本“原罪”，一些创业者草莽阶段的管理往往比较粗放。尽管社会没有公开对其中的不正当管理进行赦免，但出于清查成本等其他因素的考虑，对他们客观上处于一种“英雄不问出处”的状态。问题在于，管理者自己是否会把通过不正当管理获得的成功当做普适模式，在将企业做大做强中到处乱套。事实上，随着中国经济增长模式的改变以及越来越多的“权力被关进笼子里”，过去的那一套越来越行不通，由不正当管理带来的后因变量的弊端日益显现，管理者有必要进行自我救赎，用善待相关利益主体的方式挽回合作多赢状态。
回到管理原点的*高境界是对核心竞争力的牢牢把握，坚持对创新能力的聚焦。在不正当管理所隐含的财富“捷径”诱惑面前，坚持走创新之路是自我约束的*好选择。改善管理当然需要接受合规的约束，但这绝非墨守成规，同时需要积极进取。两方面的结合，只有通过创新寻求转型之路，挽回不正当管理所带来的消极影响。这时候的创新需要下真功夫，舍得投入，资源需要向创新倾斜，形成以创新为主导的控制变量。同时坚持以人为本，为员工创新潜能的发挥尽可能提供更大的舞台，以关注员工职业生涯的拓展来提高他们对企业的忠诚度，变博弈为合作。当然，创新也需要循序渐进，按照相关利益主体确定的战略，不能偏离应有的定位太远，强化核心竞争力而不是见异思迁。
